YRITTÄJÄ, tule mukaan omiesi pariin! Liity Yrittäjiin.
Työaika työaikalaissa
Työaikalakia sovelletaan lähtökohtaisesti kaikkeen työ- ja virkasuhteessa tehtyyn työhön. Työaikalaissa säädetään työajasta ja sen määräytymisestä. Työajasta on lisäksi voitu sopia työehtosopimuksissa tai paikallisilla sopimuksilla työpaikoilla.
Tältä sivulta löydät kattavasti tietoa siitä, mitä työaikaan liittyen on säädetty ja minkälaiset velvollisuudet sitovat niin työntekijää kuin työnantajaa.
Sisältö:
Säännöllinen työaika työaikalaissa
Työaikalakia sovelletaan kaikkeen Suomessa tehtyyn työhön. Säännöllisen työajan järjestämisestä voi olla määräyksiä lisäksi työehtosopimuksissa ja paikallisesti tehdyissä sopimuksissa työpaikoilla.
Mitä työaika tarkoittaa?
Työaika tarkoittaa työhön käytettyä aikaa. Työaikaa on myös aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajansa käytettävissä.
Päivittäistä lepoaikaa eli ruokailutaukoa ei lueta työaikaan silloin, kun työntekijällä on mahdollisuus poistua työpaikaltaan. Työaikaan ei myöskään lueta työmatkaan käytettyä aikaa, ellei tätä samalla katsota työsuoritukseksi.
Työaikalakia ei sovelleta:
- työaikalain 2 pykälässä tarkoitettuja johtamistöitä tekeviin henkilöihin,
- kotityöhön,
- sellaiseen työhön, jonka työajasta on säädetty erikseen tai
- sellaisiin töihin, jotka on erikseen mainittu lain 2 pykälässä.
Työaikalain yleissäännöksen mukaan säännöllinen työaika on enintään 8 tuntia vuorokaudessa.
Tietyin edellytyksin tästä voidaan poiketa, kuten
- työehtosopimuksella
- työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella
Jos yritystä sitova työehtosopimus sisältää määräyksiä säännöllisestä vuorokautisesta työajasta, tulee ensisijaisesti noudattaa niitä.
Työnantaja ja työntekijä voivat erikseen sopia vuorokautisen säännöllisen työajan pidentämisestä enintään kahdella tunnilla edellyttäen, että viikoittainen työaika ei ylitä 48:aa tuntia. Lisäksi säännöllisen työajan tulee tasoittua 40 tunniksi neljän kuukauden aikana. Tämä on mahdollista, jos työnantajan toimialalla ei ole yleissitovaa työehtosopimusta eikä työnantaja ole työehtosopimuksen normaalisitovuuden piirissä.
Työaikalain yleissäännöksen mukaan säännöllinen viikoittainen työaika on 40 tuntia. Yleissäännös mahdollistaa kuitenkin viikoittaisen työajan järjestämisen keskimääräiseksi, jolloin työajan tulee tasoittua 40 tuntiin viikossa enintään 52 viikon pituisessa ajanjaksossa.
Kuitenkaan lakiin perustuva viikoittaisen työajan jousto ei mahdollista poikkeamista 8 tunnin vuorokautisesta työajasta. Tämä tarkoittaa, että pelkästään lakiin perustuen viikoittainen työaika voidaan järjestää keskimääräiseksi ainoastaan vaikuttamalla työpäivien määrään, ei niiden kestoon.
Työehtosopimuksella voidaan poiketa 40 tunnin pääsäännöstä esimerkiksi lyhentämällä säännöllistä viikoittaista työaikaa, jolloin noudatetaan asianomaisen työehtosopimuksen määräyksiä.
Työaikalain mukaista jaksotyöaikaa voidaan käyttää ainoastaan työaikalain erikseen määrittelemillä aloilla (7 §). Jaksotyöajassa ei ole rajoitettu vuorokautista tai viikoittaista säännöllistä työaikaa.
Jaksotyöaika tulee kuitenkin lain mukaan järjestää niin, että se on enintään 120 tuntia kolmen viikon aikana tai enintään 80 tuntia kahden viikon aikana. Myös työehtosopimus voi sisältää määräyksiä jaksotyöstä.
Lepoajat työaikalaissa
Päivittäinen lepoaika riippuu vuorokautisen työajan kestosta:
- Työaikalain mukaan työntekijällä on oikeus tunnin mittaiseen lepoaikaan, mikäli vuorokautinen työaika on kuutta tuntia pidempi.
- Työnantaja ja työntekijä voivat sopia lyhyemmästä, mutta kuitenkin vähintään puolen tunnin pituisesta lepoajasta.
- Jos työaika ylittää vuorokaudessa 10 tuntia, työntekijällä on halutessaan oikeus pitää enintään puoli tuntia kestävä lepoaika kahdeksan tunnin työskentelyn jälkeen.
Lepoaikaa ei saa sijoittaa välittömästi työpäivän alkuun eikä loppuun. Jos työntekijä saa lepotauon aikana esteettömästi poistua työpaikalta, ei taukoa lueta työaikaan. Muutoin tauko on annettava työaikana.
Työehtosopimuksella voidaan poiketa päivittäistä lepoaikaa koskevista säännöksistä:
- Työehtosopimuksessa voi olla suoria määräyksiä lepoajoista tai niistä voidaan sopia paikallisesti joko kokonaan tai osittain.
- Lisäksi työehtosopimus voi sisältää määräyksiä kahvi- ja virkistystauoista.
Jos työnantaja ei ole järjestäytynyt vaan noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella, se ei saa noudattaa sellaisia lepoaikoja koskevia määräyksiä, jotka edellyttävät paikallista sopimista.
Työaikalain mukaan työntekijällä on pääsäännön mukaan oikeus jokaisen työvuoron alkamista seuraavan 24 tunnin aikana vähintään 11 tunnin mittaiseen keskeytymättömään lepoaikaan. Jaksotyössä työntekijälle on annettava vähintään yhdeksän tunnin keskeytymätön lepoaika.
Milloin vuorokautisesta lepoajasta voi sopia toisin?
- Työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat työntekijän suostumuksella sopia vuorokausilevon lyhentämisestä.
- Lepoajan on kuitenkin aina oltava vähintään seitsemän tuntia.
- Lisäksi työaikalain 25 pykälässä on lueteltu ne tilanteet, joissa on mahdollista poiketa vuorokausilevosta ja käyttää poikkeuksellisesti viiteen tuntiin lyhennettyä lepoaikaa.
Viikoittaisen vapaa-ajan järjestäminen:
- työntekijällä tulee olla kerran viikossa 35 tunnin yhtenäinen ajanjakso keskeytyksetöntä vapaa-aikaa, lähtökohtaisesti sunnuntain yhteydessä.
- työntekijälle voidaan järjestää myös 14 vuorokauden aikana keskimäärin 35 tunnin vapaa-aika niin, että vapaa-aikaa on vähintään 24 tuntia viikossa.
- jos työntekijä työskentelee vuorokaudessa kolme tuntia tai vähemmän, hänellä on oikeus vähintään 24 tunnin vapaa-aikaan seitsemän päivän sisällä.
Miten viikoittainen vapaa-aika järjestetään keskeytymättömässä vuorotyössä?
Vuorotyössä, jossa työtä tehdään kaikkina viikonpäivinä ja työvuorot vaihtelevat, viikoittainen vapaa-aika voidaan järjestää keskimääräiseksi niin, että 12 viikon aikana vapaa-aikaa on vähintään 24 tuntia kerrallaan viikossa.
Mitä jos työntekijä työskentelee viikoittaisen vapaan aikana?
Jos työntekijä työskentelee viikoittaisen vapaan aikana, hänelle korvataan työhön käytetty aika vapaa-aikana. Aika korvataan lyhentämällä säännöllistä työaikaa yhtä pitkällä ajalla kuin työntekijä ei ole saanut vapaa-aikaa.
Tästä voidaan poiketa yhteisellä sopimuksella. Työntekijän suostumuksella korvaus voidaan maksaa myös rahana työntekijälle. Korvaus maksetaan yhtä monelta tunnilta kuin työntekijän työaikaa olisi muutoin lyhennettävä
Mitä työehtosopimukset sanovat viikoittaisesta lepoajasta?
Työehtosopimus voi sisältää määräyksiä viikoittaisesta vapaa-ajasta. Työnantajana sinun tulee aina tarkastaa, edellyttääkö poikkeaminen vielä paikallista sopimista. Järjestäytymätön työnantaja ei lähtökohtaisesti voi noudattaa paikalliseen sopimiseen perustuvia poikkeuksia.
Säännöllisen työajan ylittäminen ja sunnuntaityö
Työaikalain määrittelemästä säännöllisestä vuorokautisesta tai viikoittaisesta työajasta voidaan poiketa työehtosopimuksella.
Työehtosopimus voi sallia, että työaika järjestetään keskimääräiseksi. Tällöin työajan tulee tasoittua enintään 40 tuntiin viikossa enintään 52 viikon aikana. Työvuorojen pituutta ja sijoittelua rajoittavat silti työaikalain säännökset lepoajoista ja viikoittaisesta vapaa-ajasta.
Lisätyötä on sellainen työ, jota tehdään työsopimuksen mukaisen työajan lisäksi, mutta joka ei ylitä työaikalaissa sallittua säännöllisen työajan enimmäismäärää (8 tuntia päivässä ja 40 tuntia viikossa).
Lisätyötä saa teettää vain työntekijän suostumuksella, jos lisätyöstä ei ole sovittu työsopimuksessa. Työntekijällä on oikeus perustellusta henkilökohtaisesta syystä kieltäytyä lisätyöstä työvuoroluetteloon merkittyinä vapaapäivinä.
Lisätyöstä maksetaan normaalia työajalta maksettavaa palkkaa. Työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä lisätyöstä maksettavasta palkasta.
Mikä on ylityötä?
- Ylityötä on työ, joka ylittää työaikalain mukaisen säännöllisen vuorokautisen 8 tunnin tai viikoittaisen 40 tunnin työajan.
- Ylityö edellyttää työnantajan aloitetta ja sitä voidaan teettää vain työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antamalla suostumuksella.
- Jos työaika on järjestetty keskimääräiseksi, ylityötä on työ, jota tehdään työvuoroluetteloon merkityn säännöllisen työajan lisäksi.
Ylityön teettämistä rajoittavat työaikalain enimmäismäärät. Työntekijän työaika ylityö mukaan lukien ei saa ylittää keskimäärin 48:aa tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana.
Mitä ylityöstä maksetaan?
Työaikalain mukaan vuorokautisesta ylityöstä on maksettava
- kahdelta ensimmäiseltä tunnilta 50 prosentilla korotettu palkka ja
- seuraavilta tunneilta 100 prosentilla korotettu palkka.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia ylityön korvaamisesta vapaa-aikana, joko kokonaan tai osittain. Silloin esimerkiksi yksi tunti 50 prosentilla korotettua ylityötä voidaan vaihtaa 1,5 tunnin palkalliseen vapaaseen.
Lisäksi kannattaa aina tarkistaa, mitä noudatettavaan työehtosopimukseen on kirjattu ylityöhön ja ylityöstä maksettaviin korvauksiin liittyen.
Työaikalain tarkoittamaa sunnuntaityötä on sunnuntaina tai muuna kirkollisena juhlapäivänä tehty työ. Sunnuntaityötä voidaan teettää työntekijän suostumuksella. Sunnuntaityöstä voidaan sopia, kun työtä tehdään säännöllisesti pyhinä tai kun siitä on sovittu työsopimuksessa.
Kirkollisia juhlapäiviä ovat joulupäivä, toinen joulupäivä, uudenvuodenpäivä, loppiainen, pitkäperjantai, pääsiäispäivä, toinen pääsiäispäivä, helatorstai, helluntai, juhannuspäivä ja pyhäinpäivä.
Mitä sunnuntaityöstä maksetaan?
-
- Sunnuntaityöstä on työaikalain mukaan maksettava 100 prosentilla korotettu palkka.
- Sunnuntaityön korotus ei vaikuta työntekijälle mahdollisesti suoritettavan lisä-, yli- tai hätätyön korvauksen suuruuteen. Kyseiset korvaukset lasketaan työntekijän korottamattomasta palkasta.
- Sunnuntaityöstä voi olla työehtosopimuksessa määräyksiä.
Poikkeaminen säännöllisestä työajasta
Työajasta ja sen määräytymisestä säädetään työaikalaissa. Siitä on lisäksi voitu sopia alakohtaisesti työehtosopimuksessa tai paikallisesti, työaikajärjestelyiden kautta.
Työehtosopimus voi vielä erikseen antaa mahdollisuuden poiketa sen yleisistä säännöllisen työajan määräyksistä paikallisesti sopimalla eli työpaikkakohtaisesti. Paikallinen sopiminen edellyttää usein työehtosopimuksen menettelymääräysten noudattamista.
Paikallinen sopiminen säännöllisestä työajasta
Järjestäytymätön eli työnantajaliittoon kuulumaton työnantaja noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella. Tällöin työnantaja ei saa hyödyntää yleissitovaan työehtosopimukseen sisältyviä, työlainsäädännön mahdollistamia paikallisen sopimisen mahdollisuuksia. Yksi poikkeus kuitenkin on: säännöllisen työajan järjestelyistä saa sopia paikallisella sopimuksella.
Sopimuksen teossa tulee noudattaa muita yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä paikallisesta sopimisesta, mutta neuvottelujärjestykseen tai hyväksyttämiseen liittyviä määräyksiä ei tarvitse noudattaa.
Kenen kanssa sopimus tehdään?
- Sopimus tulee tehdä henkilöstön edustajan kanssa
- tai mikäli henkilöstön edustajaa ei ole valittu, koko henkilöstön kanssa yhdessä.
Mahdollisuus työaikajärjestelyihin riippuu yleensä siitä, miten työaika on määritelty työntekijän työsopimuksessa sekä työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa. Mikäli työnantajaa eivät rajoita työehtosopimuksen määräykset, mahdollisuutta erilaisiin työaikajoustoista sopimiseen rajoittaa vain työaikalaki.
Työaikajoustot kannattaa huomioida työsopimuksessa: Työsopimusta tehdessä kannattaa huomioida mahdollisuus erilaisiin työaikajoustoihin. Liian ehdoton työaikaa koskeva työsopimusehto rajoittaa työaikajärjestelyjen käyttöä.
Vaihtelevasta työajasta sopiminen
Vaihtelevan työajan sopimuksia ovat työsopimukset, joissa työaika on sovittu kiinteän työtuntimäärän sijasta liukuvana (esim. 0–40 tuntia viikossa tai 10–30 tuntia viikossa).
Vaihtelevan työajan sopimuksina voidaan pitää myös ns. ”tarvittaessa töihin kutsuttavia” työntekijöitä. Käytännössä vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan siis työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa.
Jos työvoimatarve ja työnantajalla tarjolla oleva työn määrä vaihtelevat, voivat työnantaja ja työntekijä sopia työvoimatarvetta vastaavasta vaihtelevasta työaikaehdosta.
Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Jos vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän pyynnöstä, ei työaikaehdolle tarvita muita perusteita.
Lisäksi on huomattava, että vaihtelevan työaikaehdon alarajaa ei saa sopia pienemmäksi kuin työnantajan todellinen työvoimatarve edellyttää. Jos työvoimatarve esimerkiksi vaihtelee 20 ja 30 tunnin välillä, ei ole sallittua sopia 0–30 tunnin sopimuksesta.
Työvoiman tarve selvitettävä
Jos vaihtelevasta työajasta sovitaan työnantajan aloitteesta, työnantajan on annettava työntekijälle selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta.
Työsopimuslaissa edellytetään työnantajan tarkasteltavan vähintään 12 kuukauden välein sovitun työaikaehdon toteutumista. Tarkastelun tekeminen on työnantajan velvollisuus kaikissa tilanteissa, joissa vaihtelevan työajan sopimus on tehty työnantajan aloitteesta. Tarkasteluvelvollisuus ei riipu työntekijän pyynnöstä.
Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta.
Jos esimerkiksi työajaksi on sovittu esimerkiksi 0–40 tuntia viikossa ja toteutunut viikkotyöaika tarkastelujaksolla on säännönmukaisesti ollut viisi tuntia tai sitä korkeampi, tarkastelu lähtökohtaisesti ilmentäisi tarvetta nostaa viikkokohtainen vähimmäistyöaika vähintään viiteen tuntiin. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta.
Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista. Jos puolestaan työnantaja lopettaa ns. nollatuntisopimuksessa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt.
Tarkastelu on ensimmäisen kerran toteutettava viimeistään, kun työsuhde on kestänyt vuoden.
Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta työsopimuksessa tai erillisessä kirjallisessa selvityksessä on annettava tiedot siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta. Lisäksi on annettava tiedot niistä viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta.
Työaikalain mukaan vaihtelevan työajan sopimusten osalta työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos työaika sijoittuisi edellä mainittujen viitetuntien tai -päivien ulkopuolelle, tai työaika ylittäisi vaihtelevan työajan sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan määrän. Työntekijä voi antaa suostumuksen kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Suostumusta ei kuitenkaan voi antaa esimerkiksi jo työsopimuksessa jatkuvasti voimassa olevana.
Säännökset asettavat vaatimuksia työaikasuunnittelulle, sillä työnantajan on jo työsuhteen alussa ilmoitettava viitetunnit ja -päivät, joille vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle voidaan sijoittaa työaikaa suoraan direktio-oikeuden nojalla. Työntekijän suostumuksella työaikaa voidaan sijoittaa myös viitetuntien ja -päivien ulkopuolelle.
Työnantajan on käytännössä siten arvioitava, minä viikonpäivinä tai kellonaikoina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta siten, että työntekijälle tarjottaisiin työtä. Viitetunnit ja -päivät voidaan ilmoittaa esimerkiksi viittaamalla yrityksen aukioloaikoihin, jollei tarkempi määrittäminen ole mahdollista. Jos toimintaa on viikon jokaisena päivänä tai vuorokauden ympäri, työnantajan olisi kuitenkin pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua.
Esimerkki:
Jos työsopimuksessa on sovittu työajaksi 10–30 tuntia viikossa ja työnantaja on ilmoittanut, että työvuoroja voidaan sijoittaa arkipäiville klo 8–20 väliselle ajalle, työnantaja voisi sijoittaa työvuoroja 10 tunnin edestä näiden viitetuntien ja -päivien sisään direktio-oikeuden nojalla. Työsopimuksen mukaisen vähimmäistyöajan ylittävien tuntien osalta tai viitetuntien ja -päivien ulkopuolelle sijoitettavan työvuoron osalta työntekijältä tarvitaan suostumus.
Työvuoroluetteloon merkitty työvuoro tai muutoin sovittu työvuoro sitoo työnantajaa. Työnantajan on sen vuoksi korvattava työntekijälle palkanmenetys, joka työvuoron peruuntuessa aiheutuu, jos sovittu vähimmäistyöaika ei täyty.
Työnantaja on työsopimuslain mukaan velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos hän on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä.
Työnantaja voi muuttaa työvuoroluetteloa vain työntekijän suostumuksella tai työn järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä. Jos työvuoroluettelon muuttaminen johtaa siihen, että työsopimuksen mukainen vähimmäistyöaika ei täyty, työnantajan on korvattava palkanmenetys. Jos puolestaan työvuoroluetteloa muutetaan siten, että työvuoroa siirretään työvuoroluetteloon merkityn jakson aikana toiseen ajankohtaan, korvausta ei tarvitse maksaa.
Uutena säännöksenä työaikalaissa säädetään, että jos työnantaja peruuttaa lain tai työehtosopimuksen mukaisesti työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkua, eikä työnantajalla ole velvollisuutta maksaa peruutetun työvuoron ajalta palkkaa tai muuta korvausta, työntekijälle olisi kuitenkin maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta.
Säännös on ns. perälautasäännös, joka tulee sovellettavaksi viimesijaisesti. Sen mukainen korvaus maksetaan vain, jos työvuoro peruuntuu kokonaan eikä peruuttamisesta ei makseta korvausta lain, työehtosopimuksen tai työvuoron sitovuuden perusteella. Työvuoroluettelon muuttamisesta ja/tai työvuoron peruuttamisesta on voitu myös sopia poikkeavasti työehtosopimuksella.
Työaikapankilla tarkoitetaan työaikalaissa työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Työnantaja ja luottamusmies tai luottamusvaltuutettu tai muu työntekijöiden edustaja taikka henkilöstö tai henkilöstöryhmä yhdessä saavat sopia kirjallisesti työaikapankin käyttöönotosta. Edustajan tekemä työaikapankkia koskeva sopimus sitoo niitä työntekijöitä, joita edustajan katsotaan edustavan.
Työaikapankkia koskeva sopimus tehdään aina kollektiivisesti.
Työaikalain 14 §:ssä säädetään, mistä asioista työaikapankkia koskevassa sopimuksessa on ainakin sovittava.
Lakiin perustuva työaikapankki on vaihtoehtoinen niissä tilanteissa, joissa työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on työaikapankkimääräyksiä. Työehtosopimuksessa tarkoitettuun järjestelyyn sovelletaan yksinomaan työehtosopimuksen asiaa koskevia määräyksiä ja lakisääteiseen työaikapankkiin sovelletaan yksinomaan työaikalain 14 §:n säännöksiä.
Lataa malli työaikapankkisopimuksesta (vain Yrittäjien jäsenille)
Työaikalaki mahdollistaa työaikajärjestelyn, jossa työntekijä ja työnantaja voivat sopia työhön saapumisen ja sieltä lähtemisen ajankohdat ennalta määrätyissä rajoissa.
Liukuvassa työajassa säännöllistä vuorokautista työaikaa lyhentää tai pidentää liukuma-aika, joka saa olla enintään neljä tuntia. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana, joka voidaan ylittää tai alittaa liukumarajojen puitteissa. Seurantajakson päättyessä ylitysten kertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten määrä enintään 20 tuntia.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työajan ylitysten kertymää vähennetään työntekijälle annettavalla palkallisella vapaa-ajalla. Työnantajan on työntekijän sitä pyytäessä pyrittävä antamaan vapaa-aika kokonaisina työpäivinä.
Sovittaessa liukuvasta työajasta on sovittava ainakin kiinteästä työajasta, työajan vuorokautisesta liukumarajasta ja liukuma-ajan sijoittelusta, lepoaikojen sijoittamisesta sekä säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä.
Joustotyöajasta säädetään työaikalain 13 §:ssä. Joustotyöaikaa voidaan käyttää tehtävissä, jotka eivät pääasiassa ole sidottuja tiettyyn vuorokaudenaikaan, viikonpäivään tai työntekopaikkaan.
Työajan tarkan sijoittelun asemesta työnantaja voi määritellä tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet, mutta työn suorittamisen paikan ja ajankohtien tulisi olla pääosin työntekijän itsensä päätettävissä.
Joustotyöajan tarkoituksena on vastata muuttuneisiin työajan jouston tarpeisiin erityisesti vaativassa asiantuntijatyössä, mutta myös muunlaisessa työssä, joka ei ole sidottu määrättyyn aikaan tai työn tekemisen paikkaan. Joustotyöajasta ei kuitenkaan voida sopia tehtävissä, joissa työnantaja säännönmukaisesti määrää työnteon ajan ja paikan.
Joustotyöaikaa koskevan 13§:n 1 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä saavat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.
Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin:
- päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa;
- viikkolevon sijoittamisesta;
- mahdollisesta kiinteästä työajasta, ei kuitenkaan sen sijoittumisesta kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle;
- sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen.
Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana.
Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti. Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa.
Lataa malli joustotyöaikasopimuksesta (vain Yrittäjien jäsenille)
Valmiit mallisopimukset Yrittäjien jäsenille
Työaikapankkisopimus
Työaikapankilla tarkoitetaan järjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa.
Joustotyöaikasopimus
Sopimusta voidaan käyttää sellaisissa tehtävissä, jotka eivät pääasiassa ole sidottuja tiettyyn vuorokaudenaikaan, viikonpäivään tai työntekopaikkaan.
Työajan tasoittumisjärjestelmä
Työnantajan tulee laatia työajan tasoittumisjärjestelmä, jos säännöllinen työaika on järjestetty keskimääräiseksi. Lisäksi työnantajan on laadittava työvuoroluettelo, josta kunkin työntekijän työ- ja lepoajat selviävät yksityiskohtaisemmin kuin tasoitusjärjestelmästä.
Työajan tasoittumisjärjestelmä ja työvuoroluettelo voivat olla samassa asiakirjassa. Työvuoroluettelo on pyrittävä laatimaan vähintään samaksi ajanjaksoksi kuin työajan tasoittumisjärjestelmä, ellei se ole erittäin vaikeata esimerkiksi työn epäsäännöllisyyden vuoksi. Työvuoroluettelo on kuitenkin laadittava niin pitkälle ajalle kuin mahdollista.
Työnantajalla on velvollisuus laatia työajan tasoittumisjärjestelmä, jos säännöllinen työaika on järjestetty keskimääräiseksi. Tasoittumisjärjestelmä on laadittava vähintään ajaksi, jonka kuluessa säännöllinen työaika tasoittuu laissa säädettyyn keskimäärään. Tasoittumisjärjestelmästä tulee ilmetä vähintään kunkin viikon säännöllinen työaika.
Työaikalain 5 §:n mukaan
- viikoittainen säännöllinen työaika voidaan järjestää keskimääräiseksi enintään 52 viikon tasoittumisjakson sisällä.
- Tällöin vuorokautista työaikaa ei voida pidentää, mutta työpäivien määrää voidaan viikkotasolla lisätä.
Lisäksi työaikalain 11 §:ssä säädetään mahdollisuudesta poiketa myös vuorokautisesta säännöllisestä työajasta, jollei työehtosopimuksesta muuta johdu. Työsuhteen osapuolet voivat sopia vuorokautisen säännöllisen työajan pidentämisestä enintään kahdella tunnilla. Säännöllisen työajan tulee tällöin tasoittua keskimäärin 40 tunniksi viikossa enintään neljän kuukauden ajanjakson aikana. Viikoittainen työaika saa olla enintään 48 tuntia.
Työehtosopimuksessa voi olla määräyksiä, jotka koskevat tasoittumisjärjestelmästä sopimista paikallisesti.
Työvuoroluetteloon on merkittävä
- säännöllisen työajan alkamis- ja päättymisaika
- päivittäisen lepoajan ajankohta.
Työvuoroluettelo tulee saattaa työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, kuitenkin viimeistään viikkoa ennen sen alkamista.
Työntekijöiden tietoon saatettua työvuoroluetteloa voidaan yleensä muuttaa vain työntekijän suostumuksella. Työpaikan toiminnan turvaamiseksi työnantaja voi kuitenkin muuttaa työvuoroluetteloa töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä, joka ei ole ollut työnantajan tiedossa työvuoroluetteloa laadittaessa.
Työvuoroluettelo saadaan antaa toistaiseksi voimassa olevana sellaisessa työssä, jossa säännöllisen työajan sijoittelu ei vaihtele, tai jossa sovelletaan liukuvaa tai joustotyöaikaa. Liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa koskeva sopimus korvaa työvuoroluettelon silloin, kun siitä ilmenevät työajan sijoitteluun sovellettavat periaatteet
Työehtosopimuksissa voi olla työvuoroluettelon laatimista koskevia määräyksiä.
Etätyöstä sopiminen
Etätyötä pohdittaessa työpaikalla on syytä huomioida etätyön vaikutukset. Vaikutuksia kannattaa arvioida työnantajan kiinteässä toimipaikassa työskentelevien työhön, yhteistyöhön, asiakassuhteisiin ja muuhun toimintaan sekä huolehdittava henkilöstön tasapuolisesta ja yhdenvertaisesta kohtelusta.
Suositeltavaa on, että työpaikalla laaditaan selkeä ohjeistus ja pelisäännöt siitä, miten etätyön tekemisestä sovitaan.
Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että etätyöstä sovitaan etukäteen tiimeittäin tai yksittäisten työntekijöiden osalta lähimmän esihenkilön kanssa.
Lyhytkestoinen etätyö on pääsääntöisesti vapaaehtoista ja harkinnanvaraista. Lyhytkestoisesta etätyöstä ei ole tarkoituksenmukaista tehdä erillistä etätyösopimusta.
Mitä on etätyö?
Etätyö on tapa järjestää ja tehdä työtä muualla kuin työnantajan kiinteässä toimipisteessä. Etätyö voi olla kokoaikaista tai sitä voidaan tehdä osa-aikaisesti, säännöllisesti esimerkiksi tiettyinä päivinä viikossa sekä satunnaisesti.
Etätyötä tehdään työsuhteessa ja siihen sovelletaan lähtökohtaisesti kaikkia työsuhdetta koskevia lakeja ja sopimuksia. Säännöllisessä etätyössä etätyöpäivä tehdään ennakkoon sovitun säännöllisen rytmin mukaan (esim. tiettyinä viikonpäivinä tai tietty määrä päiviä viikossa).
Etätyön hyödyt työntekijälle voivat olla esimerkiksi:
- Työajan joustavuus ja rytmittäminen omien tarpeiden mukaan.
- Lisääntynyt työrauha ja keskittyminen.
- Työtyytyväisyyden ja työtehon paraneminen.
- Ajan ja rahan säästöt työmatkoissa.
- Mahdollisuus työn ja perhe-elämän joustavampaan yhteen sovittamiseen.
- Mahdollisuus valita asuinpaikka muilla perusteilla kuin työn sijaintipaikan perusteella.
- Työnteolle tarkoituksenmukaisen paikan valinta.
- Mahdollistaa työskentelyn myös poikkeustilanteissa (liikenne-este, huonot sääolosuhteet, liikkumisrajoitukset).
Etätyön etuja työnantajalle voivat olla esimerkiksi:
- Lisää työntekijöiden valinnan mahdollisuuksia ja voi tätä kautta parantaa työtehoa sekä työn tuottavuutta.
- Etätyö voi lisätä työhyvinvointia ja vähentää sairauspoissaoloja.
- Työurien piteneminen mahdollisen paremman jaksamisen myötä.
- Säännöllinen etätyö vapauttaa työnantajan tiloja muuhun käyttöön ja säästää toimitilakustannuksissa.
- Lisää työpaikan houkuttelevuutta ja on mahdollinen rekrytointivaltti.
- Vähentää työmatkaliikennettä ja lisää osaltaan ympäristövastuullisuutta.
Etätyöhön liittyviä riskejä voivat olla esimerkiksi:
- Kaikki tehtävät eivät sovi etätyönä tehtäviksi. Tämä saattaa aiheuttaa eriarvoisuuden tunnetta työyhteisössä.
- Työyhteisössä saattaa syntyä epäilyjä etätyöskentelijän todellisesta työpanoksesta.
- Työteho saattaa laskea, jos etätyöpäivänä ei pysty tarttumaan töihin samoin kuin työpaikalla.
- Mahdolliset vaikeudet irrottautua työstä ja tästä aiheutuva liika kuormittuminen.
- Työaika voi venyä hallitsemattomasti ja etätyö saattaa johtaa työn ja vapaa-ajan rajan hämärtymiseen.
- Työpaikalle ominainen tiedonkulku saattaa vaarantua ja työyhteisöstä vieraantuminen on mahdollista.
- Työnantajan on vaikeampi varmistaa työturvallisuus.
- Etätyön johtamiseen sekä työyhteisön yhteishengen ylläpitämiseen liittyvät haasteet.
Lyhytkestoinen etätyö on kysymyksessä silloin, kun työtä tilapäisesti tehdään esimerkiksi 1–2 päivää silloin tällöin muualla kuin työnantajan järjestämissä tiloissa tai esimerkiksi työmatkalla.
Lyhytkestoinen etätyö voi tulla kysymykseen esimerkiksi konkreettisen selkeän tehtävän tekemiseksi:
- artikkelin, muistion tai raportin työstäminen,
- yhteenvetojen laatiminen,
- tietojen tallentaminen tai
- koulutukseen valmistautuminen.
Lyhytkestoinen etätyö on lähtökohtaisesti tiettyyn tehtävään sidottu kertaluontoinen työn järjestämistapa. Etätyöpäivän aikana työntekijän on oltava työnantajan tavoitettavissa esimerkiksi puhelimitse tai muulla sovittavalla tavalla, ellei erikseen ole toisin sovittu.
Työntekijän ollessa etätyössä, on syytä varmistaa, että toimistolla tai muussa kiinteässä toimipaikassa työt eivät kuormita kohtuuttomasti muita työntekijöitä.
Etätyö on suositeltavaa ottaa käyttöön silloin, kun siitä hyötyvät sekä työnantajana että työntekijä. Joissakin tilanteissa etätyöstä voi olla tarkoituksenmukaista sopia yksittäisen työntekijän kanssa erikseen. Etätyöstä sopiminen ja etätyömahdollisuuden käyttöönotto on lähtökohtaisesti vapaaehtoista sekä työnantajalle että työntekijälle.
Työntekijällä ei ole ehdotonta oikeutta vaatia etätyöhön pääsyä. Toisaalta myöskään työnantaja ei voi pakottaa työntekijää etätyöhön tekemiseen, ellei esimerkiksi poikkeuksellisista olosuhteista väliaikaisesti toisin johdu. On myös hyvä muistaa, että jokaisessa työtehtävässä ei ole myöskään mahdollisuutta etätyöhön.
Muistilista etätyön sopimisesta
Kuka päättää etätyöstä?
Viime kädessä työnantajan edustaja ratkaisee, onko etätyön onnistumiselle olemassa edellytyksiä vai ei.
Ennen etätyöjärjestelyiden aloittamista tai etätyötä koskevan sopimuksen tekemistä työnantajan on syytä huolellisesti selvittää ja harkita etätyön hyödyt ja riskit.
Voiko etätyöstä sopia yksilöllisesti?
Joissakin tilanteissa voi olla perusteltua, että etätyöstä sovitaan nimenomaisesti työnantajan ja yksittäisen työntekijän välillä.
Tällainen tilanne voi olla esimerkiksi, jos etätyötä on tarkoitus tehdä säännöllisesti ja kokoaikaisesti tai työntekijä on esimerkiksi väliaikaisesti muuttamassa toiselle paikkakunnalle.
Sovitaanko etätyöstä työsopimuksessa?
Etätyötä koskeva sopimus on syytä tehdä kirjallisesti ja se voidaan lisätä työntekijän työsopimuksen erilliseksi liitteeksi. Sopimus on voimassa toistaiseksi tai määräajan.
Etätyötä koskeva sopimus ei siis lähtökohtaisesti korvaa työntekijän aiempaa työsopimusta ja sen ehtoja.
Lisäksi on tärkeää, että etätyötä koskevassa sopimuksessa sovitaan muiden ehtojen lisäksi siitä, millaisella irtisanomisajalla osapuolet voivat irtisanoa sopimuksen. Etätyön päättämistä koskeva ilmoitus ei merkitse työsopimuksen irtisanomista, vaan ainoastaan etätyöjärjestelyjen päättymistä.
Pitääkö etätyöstä sopia?
Työnantaja voi mahdollistaa etätyön tekemisen myös yksipuolisella ohjeistuksella ja useimmiten tämä on tarkoituksenmukaisin tapa etätyön mahdollistamiseen.
Etätyötä koskevat pelisäännöt on syytä aina käydä läpi henkilöstön kanssa yhdessä, ja mikäli yritys työllistää säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, etätyötä koskevat käytännöt on hyvä käydä läpi yhteistoimintamenettelyssä.
Etätyön pelisäännöt
Etätyössä työskentelylle on syytä asettaa selkeät tavoitteet ja aikataulut. Lisäksi työpanoksen seurantaa, raportointia ja työtehtävien antamista koskevat pelisäännöt on hyvä selventää ja määritellä ennen etätyön alkamista.
- Milloin ja missä tilanteessa etätyötä voidaan tehdä
- Voiko etätyötä tehdä vain kokonaisia päivinä vai myös lyhyempiä aikoja
- Miten yksittäisten etätyöpäivien pitämisestä sovitaan
- Muut etätyöpäiviin liittyvät käytännöt, kuten esimerkiksi kalenterimerkinnät
- On hyvä määritellä, miten ja kuinka usein etätöistä sekä tehtävän työn tuloksista raportoidaan ja niitä seurataan.
- Hyvä lähtökohta on se, että etätyötä seurataan ja työn tuloksista raportoidaan kuten kiinteässä toimipaikassa tehtävässä työssä.
- Kuinka työntekijän tulee olla tavoitettavissa esimerkiksi puhelimitse, sähköpostitse tai pikaviestisovelluksilla.
- Tavoitettavuuteen liittyen on hyvä laatia ohjeistus myös siitä, voivatko työntekijät osallistua työyhteisön tai tiimien kokouksiin ja tapaamisiin halunsa mukaan myös etänä.
- Milloin tapaamiset vaativat fyysistä läsnäoloa.
- Miten etätyön onnistumista arvioidaan
- Kuinka usein etätyön onnistumista seurataan
- Millä tavoin töiden edistymistä seurataan
- Lähtökohtaisesti etätyö ei aiheuta työntekopaikan lisäksi muutoksia työsuhteen ehtoihin tai työsuhteessa noudatettaviin käytäntöihin.
- Etätyötä tehdessään työntekijä on samassa asemassa kuin työnantajan tiloissa työskennellessään tai vastaavaa työtä työnantajan tiloissa tekevä työntekijä.
Työaikalain mukaan myös muualla kuin varsinaisella työpaikalla työhön käytetty aika luetaan työajaksi. Näin ollen työntekijän etätyönä kotona tai muualla valitsemassaan paikassa tekemä työ on lähtökohtaisesti aina työajaksi luettavaa aikaa. Etätyötä voidaan tehdä normaalin säännöllisen työajan ja mahdollisesti yrityksessä käytössä olevien työaikajärjestelyiden puitteissa.
Työnantaja voi omassa ohjeistuksessaan päättää, onko esimerkiksi liukuva työaika käytettävissä etätyössä vai tehdäänkö etätyössä aina säännöllisen työajan mittaisia työpäiviä. Jos liukuva työaika on käytössä, tulee työnantajan varmistaa etätyötä tekevän henkilöstön tavoitettavuus yrityksen normaalina aukiolo- tai muuna työskentelyaikana.
Jos etätyössä käytetään liukuvaa työaikaa, on hyvä huolehtia siitä, ettei työajaksi leimata aikoja, jolloin työskentely on päättynyt tai keskeytetty omien asioiden vuoksi. Myös työtuntien kertymiä ja työskentelyn ajoittumista tulee seurata ja tarvittaessa rajoittaa liukuvan työajan reunaehtoja muuttamalla, jotta työnantaja voi huolehtia myös henkilöstön riittävästä työaikasuojelusta ja työntekijöiden jaksamisesta.
Lisä- ja ylityöt etätyössä
Etätyötä koskevassa ohjeistuksessa on lisäksi syytä ohjeistaa mahdollisten lisä- ja ylityön tekemiseen liittyvistä käytännöistä.
Mikäli ylityön tekeminen etätyössä olisi joissain tilanteissa välttämätöntä, tulee sen perustua nimenomaiseen esihenkilön / työnantajan edustajan määräykseen, jonka tulee erityisesti etätyössä olla mahdollisimman tarkkarajainen. Lisäksi esimiehen tulee seurata ja arvioida ylityönä tehdyn työn tuloksia ja työhön käytettyä aikaa.
Lähtökohtana on, että työntekijä on myös etätyöpäivänä tavoitettavissa työaikana sekä puhelimitse että sähköpostitse.
Esihenkilön tehtävänä on valvoa etätyön sisältöä ja toteutumista sekä seurata työntekijän selviytymistä etätyöstä.
- Miten poissaoloista ilmoitetaan. Lähtökohtaisesti on perusteltua, että poissaoloja koskevat ilmoitukset on etätyössä tehtävä vastaavasti kuin normaalisti kiinteässä työpaikassa työskennellessä.
- Mahdollisiin työmatkoihin liittyvät käytännöt.
- Lähtökohtaisesti myös etätyötä tehdessä työmatkoihin voidaan soveltaa yrityksessä normaalisti käytössä olevia matkustussääntöjä.
- Matkat varsinaisen kiinteän toimipaikan ja etätyöpaikan välillä eivät aiheuta erikseen korvattavia kustannuksia.
- Esihenkilön ja etätyöntekijän välillä on syytä käydä läpi ja sopia yhteydenpitotavat ja henkilökohtainen tavoitettavuus.
- Etätyöntekijä on työpaikan sähköisten verkkojen ja niiden tuottaman informaation sekä kirjallisen viestinnän piirissä.
- Henkilöstön kanssa on syytä käydä läpi etätyössä noudatettavat tietoturvaohjeet.
- Työntekijän on huolehdittava, että etätyötä tehdään siten, että työnantajan tietoja ei paljastu ulkopuolisille, eikä työnantajan työvälineitä luovuteta ulkopuolisten käyttöön.
- Mahdollisesti käsiteltävien luottamuksellisten tietojen hävittäminen tulee tapahtua työpaikan tietoturvaohjeiden mukaisesti.
- Työnantajan on kunnioitettava etätyöntekijän yksityisyyttä ja etätyö ei rajoita työntekijän oikeutta lakiin perustuvaan yksityisyyden suojaan.
- Mahdollisten tarkkailujärjestelmien käyttöönotto kuuluu yhteistoimintamenettelyn piiriin siten kuin siitä on säädetty työelämän yksityisyyden suojaa koskevassa laissa ja yhteistoimintalaissa.
- Etätyötä tekevillä tulee olla samanlaiset oikeudet osallistua työnantajan järjestämään koulutukseen kuin työnantajan tiloissa työskentelevillä, myös teknisen välineistön ja ohjelmien käytön osalta.
- Koulutukseen osallistuminen on syytä ottaa huomioon etätyölle asetettavia tavoitteita ja aikatauluja laadittaessa.
- Etätyötä aloitettaessa työnantajan on syytä järjestää etätyön tekijälle riittävä koulutus ja perehdytys käytössä olevaan tekniseen välineistöön sekä etätyön järjestämisestä johtuviin erityispiirteisiin.
- Lisäksi on suositeltavaa, että työnantaja järjestää työyhteisössä yleisesti tarvittavan perehdytyksen etätyöhön sekä sen vaikutuksiin työyhteisön toimintaan ja erityisesi myös työn johtamiseen.
Etätyötä tekevät kuuluvat työterveyshuollon piiriin vastaavasti kuin työnantajan tiloissa työskentelevät ja työnantaja on näin ollen vastuussa myös etätyöntekijän työterveydestä ja työsuojelusta. Työntekijän on noudatettava työpaikan työsuojelukäytäntöjä myös etätyössä siltä osin kuin se etätyössä on mahdollista.
Etätyön pelisääntöjä käyttöön ottaessa tai etätyöstä sovittaessa on syytä käydä läpi etätyön haitat ja vaarat terveydelle ja miten niitä voidaan vähentää. Voidakseen tarkastaa, sovelletaanko työterveys- ja työturvallisuusmääräyksiä asianmukaisesti, työnantajalla, henkilöstön edustajilla ja työsuojeluviranomaisilla on pääsy työntekijän etätyöpaikalle lainsäädännön asettamissa rajoissa. Jos etätyöntekijä työskentelee kotonaan, tällaisen käynnin edellytyksenä on ennalta ilmoittaminen ja etätyöntekijän suostumus.Etätyötekijällä on myös oikeus pyytää tarkastuskäyntiä.
Lakisääteinen työtapaturmavakuutus on voimassa myös etätyössä. Etätyössä työtapaturmana korvataan vain työteon yhteydessä ja siihen liittyen sattuneet tapaturmat. Lisäksi henkilöstön kanssa on syytä käydä läpi, onko jokaisella myös henkilökohtainen tapaturmavakuutus.
Pääsääntö on, että työnantaja vastaa työhön tarvittavien tietoteknisten laitteiden ja järjestelmien hankkimisesta, asentamisesta ja huollosta. Sama koskee myös etätyötä ja näin ollen työvälineiden hankinta on lähtökohtaisesti työnantajan vastuulla etätyön tekemisestä riippumatta.
- Jos etätyön tekeminen on vapaaehtoista, työnantaja voi edellyttää, että työntekijän asunnossa on oma tehtäviin soveltuva laajakaistayhteys ja työhön soveltuvat työtilat.
- Työnantaja voi halutessaan kustantaa myös työntekijän tietoliikenneyhteydet kotona tehtävää etätyötä varten. Tilanteissa, joissa tietoliikenneyhteydet eivät kotona toimi, on työntekijällä velvollisuus tarvittaessa siirtyä työskentelemään varsinaiselle työskentelypaikalle.
- Etätyöstä saattaa aiheutua tarpeita työvälineiden uudistamiselle, mutta etätyön ei lähtökohtaisesti tule lisätä työnantajan kustannuksia.
Myös etätyössä työtilan täytyy täyttää tietoturvallisuuden asettamat vaatimukset. Etätyöntekijältä edellytetään huolellisuutta työvälineiden käytössä. Etätyötä koskevassa ohjeistuksessa on syytä käydä läpi, milloin ja miten etätyöntekijän on ilmoitettava havaitsemistaan vioista tai puutteellisuuksista.
Työnantaja vastaa työnteon kannalta tarpeellisten laitteiden ja ohjelmistojen hankinnasta, huollosta sekä laitteiden vakuuttamisesta ja niiden aiheuttamista vahingoista. Työntekijälle ei kuitenkaan tarvitse korvata esimerkiksi tietokoneen kuluttamaa sähköä tai muuta haittaa. Työnantaja ei korvaa myöskään kotona tehtävän työn työhuonekustannuksia. Etätyöntekijällä saattaa olla henkilökohtaisessa verotuksessaan oikeus työhuonevähennykseen.
Etätyöntekijän tulee pitää hyvää huolta käyttöönsä luovutetuista työvälineistä eikä niitä saa käyttää laittomiin tarkoituksiin. Työn päättyessä työntekijän tulee palauttaa käyttöönsä saamat laitteet, kalusteet, tarvikkeet, tallenteet ja asiakirjat aivan kuten muissakin tapauksissa.
Työpaikalla on aina syytä sopia ja tiedottaa henkilöstä siitä, millä aikataululla etätyötä mahdollisesti koskevia määräyksiä ja ohjeistuksia otetaan käyttöön sekä siitä, miten mahdollista etätyötä koskevaa ohjeistusta sekä etätyöhön liittyviä pelisääntöjä voidaan muuttaa.