YRITTÄJÄ, tule mukaan omiesi pariin! Liity Yrittäjiin.
Vapaat ja poissaolot
Tavallisimpia syitä työntekijän poissaoloon töistä ovat vuosiloma ja sairauspoissaolot. Muita poissaolon syitä voivat olla vanhemmuus ja perheenhuoltovelvoitteet, opintovapaa sekä maanpuolustusvelvollisuuden suorittaminen.
Työntekijän vapaista ja poissaoloista on säädetty useissa eri työelämän laeissa sekä työehtosopimuksissa. Lisäksi työnantaja ja työntekijä voivat aina keskenään sopia palkattomista poissaoloista.
Vuosiloma
Vuosiloma on pisin vuosittaista työaikaa lyhentävä, kaikkia työnantajia koskettava vapaajakso. Lomaa ansaitaan työsuhteen kestosta riippuen joko 2 tai 2,5 päivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta.
Lomanmääräytymisvuosi on 1.4.–31.3. välinen aika.
Kuinka paljon lomaa kertyy, jos työsuhde on kestänyt alle vuoden?
- Jos työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä jatkunut yhdenjaksoisesti alle vuoden, työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus saada lomaa kaksi arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta.
Kuinka paljon lomaa kertyy, jos työsuhde on kestänyt yli vuoden?
- Silloin, kun työsuhde on kestänyt yli vuoden, ansaitsee hän lomaa 2,5 päivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta.
Laskentatapa vaihtuu aina 1.4. Loman pituutta laskettaessa päivän osa pyöristetään täyteen lomapäivään. Lomaa ansaitaan joko 14 päivän tai 35 tunnin säännön mukaan. 14 päivän säännön piiriin kuuluvat työntekijät, jotka työsopimuksensa mukaan tekevät työtä kaikkina kuukausina vähintään 14 päivänä. 35 tunnin sääntö koskee niitä työntekijöitä, jotka eivät kuulu 14 päivän säännön piiriin ja tekevät vähintään 35 tuntia työtä kuukaudessa. Työntekijä kuuluu vain jompaankumpaan ansaintaryhmään, ei molempiin rinnakkain.
14 päivän säännön piiriin kuuluvalla työntekijällä täytenä lomanmääräytymiskuukautena pidetään sellaista kuukautta, jolloin työntekijälle on kertynyt vähintään 14 työssäolopäivää tai työssäolon veroista päivää.
35 tunnin säännön piiriin kuuluvan työntekijän täysi lomanmääräytymiskuukausi on sellainen kuukausi, jolloin työntekijälle on kertynyt vähintään 35 työtuntia tai työssäolon veroista tuntia.
Työssäolon veroiseksi ajaksi katsotaan niin 14 päivän säännön kuin 35 tunnin säännön piirissä olevilla seuraavat:
- Työstä poissaoloaika, jolta työnantaja on lain mukaan velvollinen maksamaan työntekijälle palkan.
- Aika, jolloin työntekijä on poissa työstä sellaisen työajan tasaamiseksi annetun vapaan vuoksi, jolla hänen keskimääräinen viikkotyöaikansa tasataan laissa säädettyyn enimmäismäärään. Saman kalenterikuukauden aikana viikkotyöajan tasaamiseksi annetuista vapaapäivistä työssäolon veroisina pidetään kuitenkin vain neljä päivää ylittäviä vapaapäiviä, jollei vapaata ole annettu yli kuuden arkipäivän pituisena yhtenäisenä vapaana.
Työssäolopäivien veroisina pidetään myös niitä työpäiviä tai -tunteja, jolloin työntekijä työsuhteen kestäessä on estynyt tekemästä työtä:
- erityisraskausvapaan, tilapäisen hoitovapaan, pakottavista perhesyistä johtuvan poissaolon tai omaishoitovapaan aikana taikka yhtä synnytyskertaa tai adoptiota kohden yhteensä enintään 160 raskaus- ja vanhempainvapaapäivän ja vastaavasti 160 muun vanhempainvapaapäivän aikana;
- sairauden tai tapaturman vuoksi, enintään kuitenkin 75 työpäivää lomanmääräytymisvuodessa, taikka jos työkyvyttömyys jatkuu yhdenjaksoisena lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen, enintään 75 työpäivää tätä sairautta tai tapaturmaa kohden;
- lääkärin määräämän, ammattitaudin tai tapaturman johdosta työkyvyn palauttamiseksi tai säilyttämiseksi annettavan lääkinnällisen kuntoutuksen takia, enintään kuitenkin 75 työpäivää lomanmääräytymisvuodessa, taikka jos kuntoutus jatkuu yhdenjaksoisena lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen, enintään 75 työpäivää tätä kuntoutusjaksoa kohden;
- sairauden leviämisen estämiseksi annetun viranomaisen määräyksen vuoksi;
- opintovapaan vuoksi, enintään kuitenkin 30 työpäivää lomanmääräytymisvuodessa, ja vain jos työntekijä on välittömästi opintovapaan jälkeen palannut työhön;
- työnantajan suostumuksella työn edellyttämään koulutukseen osallistumisen vuoksi, kuitenkin siten, että työnantaja ja työntekijä voivat sopia siitä, että työssäolopäivien veroisiksi päiviksi luetaan vain 30 työpäivää kerrallaan;
- lomauttamisen takia, enintään kuitenkin 30 työpäivää kerrallaan;
- lomauttamista vastaavan työviikkojen lyhentämisen tai muun siihen verrattavan työaikajärjestelyn takia, enintään kuitenkin kuusi kuukautta kerrallaan; jos tällainen työaikajärjestely jatkuu keskeytyksettä lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen, uuden kuuden kuukauden jakson laskeminen aloitetaan lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen;
- reservin harjoituksen tai ylimääräisen palveluksen taikka siviilipalveluslain mukaisen täydennyspalveluksen tai ylimääräisen palveluksen vuoksi; tai
- sellaisen julkisen luottamustehtävän hoitamisen tai todistajana kuulemisen vuoksi, josta lain mukaan ei ole oikeutta kieltäytyä tai josta kieltäytyminen olisi sallittua vain laissa mainitun erityisen syyn perusteella.
Niiden työntekijöiden osalta, jotka kuuluvat 35 tunnin säännön piiriin, työssäolon veroisena aikana pidetään 1. kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa (perhevapaat) enintään 182 kalenteripäivän, 2. ja 3. kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa (sairaus, tapaturma ja lääkinnällinen kuntoutus) enintään 105 kalenteripäivän sekä 5 ja 7 kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa (opintovapaa ja lomautus) 42 kalenteripäivän jaksoa.
Niillä työntekijöillä, jotka työskentelevät sopimuksensa mukaan alle 14 päivää tai 35 tuntia kuukaudessa, on oikeus lomaa vastaavaan vapaaseen. Vapaata voi saada kaksi arkipäivää työssäolokuukaudelta. Vuoden jatkuneessa työsuhteessa työntekijällä on oikeus neljän viikon pituiseen vapaaseen, jonka ajalta hänelle maksetaan lomakorvaus.
Lomakorvauksen suuruus on 9 % tai, jos työsuhde on jatkunut lomakautta edeltävän lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä vähintään vuoden, 11,5 % hänelle lomanmääräytymisvuoden aikana työssäolon ajalta maksetusta palkasta lukuun ottamatta hätätyöstä tai ylityöstä maksettavaa korotusta.
Raskaus-, erityisraskaus ja vanhempainvapaan ajalta palkkaan lisätään poissaolon vuoksi saamatta jäänyt palkka. Poissaoloajan palkka lasketaan, jollei muusta ole sovittu, työntekijän keskimääräisen viikkotyöajan ja poissaolon alkamishetken palkan mukaan ottaen huomioon poissaoloaikana toteutetut palkankorotukset. Ellei työntekijän keskimääräisestä viikkotyöajasta ole sovittu, palkka lasketaan poissaolon alkamista edeltäneen 12 viikon keskimääräisen viikkotyöajan mukaan.
Lomakorvaus on maksettava ennen vapaan alkamista, ja jos työntekijä ei käytä oikeuttaan vapaaseen, maksetaan lomakorvaus viimeistään lomakauden päättyessä.
Oikeus vapaan pitämiseen on myös työntekijällä, joka on tehnyt työtä samalle työnantajalle toistuvien määräaikaisten työsopimusten perusteella. Työntekijän on ilmoitettava halustaan käyttää vapaata ennen lomakauden alkua.
Toisin kuin vuosiloman osalta, työntekijän ei ole kuitenkaan pakko käyttää vapaataan. Jollei työntekijä käytä oikeuttaan vapaaseen, maksetaan hänelle lomakorvaus viimeistään lomakauden päättyessä. Vapaan antamisen osalta noudatetaan samoja säännöksiä kuin vuosiloman antamiseen.
Vuosilomalain mukaan työntekijälle turvataan oikeus vähintään neljän viikon palkalliseen vapaaseen siitä huolimatta, että hän on lomanmääräytymisvuoden aikana ollut poissa työstä työkyvyttömyyden tai lääkinnällisen kuntoutuksen vuoksi.
Vuonna 2019 tehdyn lainsäädäntömuutoksen taustalla on Euroopan unionin lainsäädäntö ja työaikadirektiivi, jonka mukaan työntekijällä tulee olla oikeus neljän viikon palkalliseen vuosilomaan. Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytäntöä on tulkittu siten, että työntekijältä ei voida evätä työaikadirektiivin mukaista palkallista vuosilomaa työkyvyttömyys- tai kuntoutuspoissaolojen vuoksi.
Oikeus EU-lainsäädännön edellyttämään neljän viikon palkalliseen vapaaseen toteutettiin lisäämällä vuosilomalakiin säännös vuosilomaa täydentävistä lisävapaapäivistä. Oikeus lisävapaapäiviin syntyy, jos työntekijä ei ole ansainnut täydeltä lomanmääräytymisvuodelta vähintään neljää viikkoa lomaa (24 vuosilomapäivää) sairaudesta, tapaturmasta tai lääkinnällisestä kuntoutuksesta johtuvan poissaolon vuoksi. Vuosiloman ansainta tällaisten poissaolojen ajalta määräytyy jatkossakin vuosilomalain työssäolon veroista aikaa koskevien säännösten nojalla. Lisävapaapäivät eivät ole vuosilomapäiviä, vaan niillä hyvitetään saamatta jäänyttä vuosilomaa siltä osin, kuin täydeltä lomanmääräytymisvuodelta ansaittu loma alittaa työkyvyttömyys- tai kuntoutuspoissaolon vuoksi neljä viikkoa.
Työntekijä voi saada lisävapaapäiviä enintään 12 kuukauden yhtäjaksoiselta poissaolojaksolta. Yhdenjaksoisuuden katkaisee poissaolojaksojen väliin sijoittuva työssäolo, joka oikeuttaa täyteen lomanmääräytymiskuukauteen. Yhdenjaksoisuutta eivät kuitenkaan katkaise sellaiset työssäolopäivät tai -tunnit, joiden aikana työntekijä työskentelee osasairauspäivärahalla.
Työntekijällä on oikeus saada lisävapaapäiviltä säännönmukaista tai keskimääräistä palkkaansa vastaava korvaus. Lisäpäiviltä maksettavaan korvaukseen ei siis sovelleta vuosilomapalkkaa koskevia säännöksiä. Jos työntekijällä on työsuhteen päättyessä pitämättömiä lisävapaapäiviä, nämä korvataan työntekijälle erikseen.
Lisävapaapäivät annetaan samalla tavoin kuin vuosilomapäivät, ja niiltä maksettavan korvauksen maksamiseen sovelletaan vuosilomapalkan ja lomakorvauksen maksamisen ajankohtaa koskevia säännöksiä. Lisävapaapäivät eivät ole työssäolon veroista aikaa, eikä niiden ajalta siten ansaita vuosilomaa. Lisävapaapäivät ja niiltä maksettava korvaus on kirjattava erikseen vuosilomakirjanpitoon.
Työntekijän oikeus lisävapaapäiviin
Poissaolon syy
Työntekijä voi saada niin kutsuttuja lisävapaapäiviä, jos hän on ansainnut vuosilomaa alle neljä viikkoa lomanmääräytymisvuoden aikana ja syy siihen on sairauspoissaolo, tapaturma tai lääkinnällinen kuntoutus. Uusi säännös on kirjattu vuosilomalain 7a pykälään.
Lisävapaapäiviä kerryttävän lääkinnällisen kuntoutuksen tulee olla lääkärin määräämää ja ammattitaudin tai tapaturman johdosta työkyvyn palauttamiseksi tai säilyttämiseksi annettavaa. Mikäli työntekijä on aiheuttanut työkyvyttömyyden tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella, ei työntekijällä ole oikeutta lisäpäiviin poissaolon ajalta.
Työssäolon veroinen aika
On huomattava, että lakiin tehtävillä muutoksilla ei muuteta vuosilomalain työssäolon veroista aikaa koskevia säännöksiä. Vuosiloman ansainta poissaolojen ajalta määräytyy niiden mukaisesti myös jatkossa. Sairaudesta tai tapaturmasta johtuvan poissaolon osalta vuosilomaa kerryttävänä aika pidetään enintään 75 työpäivää lomanmääräytymisvuodessa. Sama koskee lääkinnällistä kuntoutusta.
Jos työntekijän työkyvyttömyys tai kuntoutus jatkuu yhdenjaksoisena lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen, työssäolon veroinen aika on enintään 75 työpäivää sairautta, tapaturmaa tai kuntoutusjaksoa kohden. Jos työntekijä on 35 tunnin säännön piirissä, työssäolon veroisen ajan pituus on 105 kalenteripäivää.
24 lomapäivän täyttymisen tarkastelu
Työssäolon veroiseksi ajaksi luetaan edellä kerrotuin tavoin vain osa työntekijän työkyvyttömyys- tai kuntoutuspoissaolosta. Lisävapaapäivillä täydennetään työntekijän vuosilomaa, jos se työssäolon veroisen ajan ylittymisen vuoksi jää 24 lomapäivää lyhyemmäksi täydeltä lomanmääräytymisvuodelta. Toisaalta, vaikka poissaolo – tai useammat poissaolojaksot yhteenlaskettuina — olisikin työssäolon veroiseksi luettavaa aikaa pidempi, oikeutta lisävapaapäiviin ei synny, jos työntekijä on ansainnut täydeltä lomanmääräytymisvuodelta vähintään 24 lomapäivää.
Lain perustelujen mukaan sillä, millä tavoin 24 vuosilomapäivää on ansaittu, ei ole merkitystä. Vaatimus 24 vuosilomapäivästä voi poissaoloista huolimatta täyttyä esimerkiksi sen vuoksi, että työntekijä on viiden viikon ansainnan piirissä. Työntekijä voi myös saada työehtosopimuksen nojalla lakisääteisen tason ylittävää lomaa.
Jos työntekijältä jää saamatta 24 lomapäivää muusta syystä kuin työkyvyttömyys- tai kuntoutuspoissaolon vuoksi, lisävapaapäiviin ei ole oikeutta. Tämä voi johtua siitä, että työsuhde ei ole kestänyt koko lomanmääräytymisvuotta tai siitä, että lomanmääräytymisvuoden aikana on ollut sellaista poissaoloa, joka ei kerrytä lomaa.
Jos lomanmääräytymisvuosi on jäänyt vajaaksi työsuhteen alkamisen tai päättymisen vuoksi ja työntekijän työkyvyttömyys- tai kuntoutuspoissaolot ylittävät työssäolon veroiseksi luettavan ajan, työntekijällä on oikeus vajaan lomanmääräytymisvuoden kestoa vastaavaan suhteelliseen osuuteen 24 lomapäivästä.
Suhteellinen osuus 24 päivästä saadaan selville jakamalla vajaan lomanmääräytymisvuoden kesto täyden lomanmääräytymisvuoden kestolla. Laskenta tehdään käyttäen ajan yksikkönä kalenteripäiviä. Vajaan lomanmääräytymisvuoden kalenteripäivien määrä jaetaan koko lomanmääräytymisvuoden kalenteripäivillä ja kerrotaan luvulla 24.
Oikeus lisävapaapäiviin määritetään suhteellisesti myös silloin, kun lomanmääräytymisvuonna työntekijällä on lisävapaapäiviin oikeuttavaa poissaoloa ja sellaista muuta kuin työkyvyttömyydestä tai kuntoutuksesta johtuvaa poissaoloa, jolta työntekijä ei ansaitse vuosilomaa. Mainitut muut poissaolot voivat olla sellaisia, joita ei pidetä lainkaan työssäolon veroisina tai sellaisia, joiden osalta työssäolon veroinen aika on tullut täyteen. Muut poissaolot kuin työkyvyttömyys ja kuntoutus voivat vähentää työntekijän oikeutta vuosilomaan, ja lomapäivien määrä voi niiden vuoksi alittaa 24. Sen vuoksi, jos lomanmääräytymisvuoteen sisältyy kyseisenlaisia lomaa kerryttämättömiä poissaoloja, lisävapaapäivien tarvetta arvioidaan 24 lomapäivän suhteellisen osuuden perusteella. Tämä suhteellinen osuus vastaa sitä aikaa, jolta työntekijä on ansainnut vuosilomaa tai kerryttänyt lisävapaapäiviä.
Oikeus lisävapaapäiviin tulee tarkasteltavaksi kahdessa tilanteessa: 1) lomanmääräytymisvuoden lopussa ja 2) työsuhteen päättyessä. Jos työntekijällä on lomanmääräytymisvuoden aikana ollut työkyvyttömyys- tai kuntoutuspoissaoloja, joita ei ole luettu työssäolon veroiseen aikaan, on selvitettävä, onko työntekijällä sellaista 24 lomapäivän tai sen suhteellisen osan vajausta, jota olisi täydennettävä lisävapaapäivillä.
Yli 12 kuukauden poissaolo katkaisee oikeuden
Työntekijällä ei ole oikeutta lisävapaapäiviin, jos poissaolo on yhdenjaksoisesti jatkunut yli 12 kuukautta. Sairauspoissaolon perusteena olevalla diagnoosilla ei ole merkitystä yhdenjaksoisuuden määrittelyssä ja yhdenjaksoinen poissaolojakso voi näin ollen muodostua eri sairauksista johtuvista poissaoloista.
Poissaolon yhdenjaksoisuuden katkaisevat poissaolojaksojen väliin sijoittuvat työssäolopäivät tai -tunnit, jotka oikeuttavat täyteen lomanmääräytymiskuukauteen. Tällaisen työskentelyjakson jälkeen 12 kuukauden laskeminen alkaa uudelleen sen jälkeen alkavan sairaus- tai kuntoutuspoissaolon johdosta. Lain mukaan laskemisen aloittaminen uudelleen edellyttää työssäoloa, joten yhdenjaksoisuus ei katkea työssäolon veroisen ajan perusteella, vaikka tällainen aika muodostaisikin täyden lomanmääräytymiskuukauden. Työntekijän on siis palattava työhön ja kerrytettävä täysi lomanmääräytymiskuukausi, jotta 12 kuukauden jakso alkaisi kulua uudestaan.
Yhdenjaksoisuutta eivät kuitenkaan katkaise sellaiset työssäolopäivät tai -tunnit, joiden aikana työntekijän työskentely perustuu työsopimuslain 2. luvun 11a pykälän mukaiseen, osa-aikaiseen sairauspoissaoloon perustuvaan sopimukseen osa-aikatyöstä. Yhdenjaksoisuutta ei katkaise myöskään sairausloman päälle sijoitettu vuosiloma, perhevapaa tai muu poissaolo.
Lisävapaapäiviltä maksettava korvaus
Työntekijällä on oikeus saada lisävapaapäiviltä säännönmukaista tai keskimääräistä palkkaansa vastaava korvaus. Lisävapaapäiviltä maksettava korvaus ei siis ole vuosilomapalkkaa, eikä siitä makseta työehtosopimuksen mukaista lomarahaa, jollei toisin ole sovittu. Lain perusteluissa on nimenomaisesti todettu, että lisävapaapäiviltä maksettavan korvauksen laskemiseen ei sovelleta vuosilomalain 10-12 §:n säännöksiä. Lisävapaapäiviltä maksettavan korvauksen perusteena on lisävapaapäivien pitämisen alkamishetken mukainen palkka.
Lisävapaapäiviltä maksettavassa korvauksessa otetaan huomioon palkanosat, jotka liittyvät luonnostaan työntekijälle työsopimuksen nojalla kuuluvien työtehtävien suorittamiseen, työntekijän ammatilliseen ja henkilökohtaiseen asemaan liittyvät kokonaispalkan osat, kuten esimiesasemaan, palvelusajan pituuteen ja ammatilliseen pätevyyteen liittyvät lisät sekä luontoisedut.
Työsuhteen päättyessä saamatta jääneiltä lisävapaapäiviltä maksetaan edellä kerrotuin tavoin määräytyvä korvaus. Korvauksen perusteena olevana palkkana on perusteltua pitää työsuhteen päättyessä maksettavaa palkkaa.
Lisävapaapäivät annetaan samoin kuin vuosiloma
Lisävapaapäivien antamiseen sovelletaan vuosiloman antamista koskevia säännöksiä. Lisävapaapäiviä kuluu siis lähtökohtaisesti kuusi päivää viikossa, niitä on oikeus siirtää sopimalla ja ne on oikeus siirtää työkyvyttömyyden johdosta kuten normaali vuosiloma. Lisävapaapäivät on työnantajan määrääminä annettava siten, että yhteensä 24 päivää niistä sijoittuu lomakaudelle. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia lisävapaapäivien antamisesta ja jakamisesta kuten normaaleista vuosilomapäivistä.
Koska vuosilomaa täydentävät lisävapaapäivät eivät ole vuosilomaa, on vuosilomat ja lisävapaapäivät pidettävä erillään vuosilomakirjanpidossa.
Vuosilomakirjanpito
Työnantajan on pidettävä kirjaa työntekijän vuosilomista ja säästövapaista sekä lomapalkoista ja lomakorvauksista. Vuosilomakirjanpidosta on käytävä ilmi vuosilomien pituudet ja ajankohdat sekä palkkojen ja korvausten suuruus ja niiden määräytymisen perusteet.
Vuosilomapalkkalaskelma
Yrittäjien jäsenenä saat valmiin mallipohjan vuosilomapalkan palkkalaskelmasta.
Usein kysyttyä vuosilomasta ja vuosiloman pitämisestä
Työnantaja määrää loman ajankohdan. Työntekijää on kuultava ennen loman määräämistä, ja vuosiloman ajankohdasta on ilmoitettava kuukautta ennen loman alkamista. Jollei tämä ole mahdollista, voidaan loman ajankohdasta ilmoittaa viimeistään kahta viikkoa ennen loman alkamista.
Vuosilomasta 24 arkipäivää (kesäloma) on sijoitettava lomakaudelle eli aikavälille 2.5.–30.9. Muu osa lomasta (talviloma) on annettava viimeistään seuraavan lomakauden alkuun mennessä eli aikavälillä 1.10.–1.4.
Kesäloma ja talviloma on annettava yhdenjaksoisena, jollei työn käynnissä pitämiseksi ole välttämätöntä jakaa 12:ta arkipäivää ylittävää osaa pidettäväksi yhdessä tai useammassa osassa. Jos on kyse kausiluonteisesta työstä, kesäloma voidaan antaa lomakauden ulkopuolella saman kalenterivuoden aikana, mikäli loman antaminen lomakaudella aiheuttaisi olennaisia vaikeuksia työnantajan toiminnalle.
Vuosiloman ajankohta sovittavissa
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työntekijä pitää 12 arkipäivää ylittävän loman osan yhdessä tai useammassa jaksossa. Samoin voidaan sopia koko vuosiloman sijoittamisesta ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle kyseinen lomakausi sijoittuu ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Lisäksi saadaan sopia 12 arkipäivää ylittävän lomanosan pitämisestä viimeistään vuoden kuluessa lomakauden päättymisestä.
Jos työntekijän työsuhde päättyy ennen kuin työntekijällä on oikeus pitää vuosilomaa, työnantaja ja työntekijä saavat sopia työsuhteen päättymiseen mennessä ansaittavan vuosiloman pitämisestä työsuhteen kestäessä.
Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia 18 päivää ylittävän loman osan pitämisestä myöhemmin säästövapaana. Työntekijällä on oikeus säästää 24 päivää ylittävä loman osa.
Työntekijän aloitteesta työntekijä ja työnantaja voivat sopia 24 arkipäivää ylittävän loman osan pitämisestä lyhennettynä työaikana esimerkiksi siten, että viikon kokoaikatyö tehdään kahden viikon kuluessa puolittamalla päivittäinen työaika. Tällainen sopimus on tehtävä kirjallisesti.
Työntekijällä on oikeus saada vuosilomansa ajalta vähintään säännönmukainen tai keskimääräinen palkkansa. Lomapalkan laskentatapa määräytyy sen mukaan, mitä palkkaustapaa työntekijään sovellettiin lomanmääräytymisvuoden päättyessä.
Vuosilomaa kuluttavia päiviä ovat vuosilomalain mukaiset arkipäivät eli muut viikonpäivät kuin sunnuntait, kirkolliset juhlapäivät, itsenäisyyspäivä, jouluaatto, juhannusaatto, pääsiäislauantai ja vapunpäivä.
Lauantait luetaan vuosiloman pituutta määritettäessä normaaleiksi arkipäiviksi. Lauantai ”kuluttaa” siten yhden lomapäivän. Lauantaille osuvaa itsenäisyyspäivää, joulu- ja juhannusaattoa, pääsiäislauantaita tai vapunpäivää ei kuitenkaan lueta vuosilomalain mukaan arkipäiviksi.
Vuosilomaa ei saa ilman työntekijän suostumusta määrätä raskaus- eikä erityisraskausvapaan ajaksi. Vuosiloman voi sen sijaan antaa vanhempainvapaan aikana. Jos lomaa ei raskaus- tai erityisraskausvapaan vuoksi voidaan antaa normaalina ajankohtana, se saadaan antaa kuuden kuukauden kuluessa vapaan päättymisestä.
Viikko- tai kuukausipalkkaisella työntekijällä on oikeus saada viikko- tai kuukausipalkkansa myös vuosiloman ajalta. Jos työntekijällä on kaksiosainen palkka, kuten provisiopalkan ja pohjapalkan yhdistelmä, saa hän vuosilomansa ajalta pohjapalkkansa sekä kerroinjärjestelmän perusteella lasketun provisioon perustuvan osuuden.
Tunti- tai urakkapalkkaiselle 14 päivän säännön piirissä olevalle työntekijälle lasketaan keskipäiväpalkka.
Keskipäiväpalkka lasketaan siten, että lomanmääräytymisvuoden aikana työssäolon ajalta maksettu palkka, hätätyöstä tai ylityöstä maksettavaa korotusta lukuun ottamatta, jaetaan lomanmääräytymisvuoden aikana tehtyjen työpäivien määrällä, johon lisätään vuorokautisen säännöllisen työajan lisäksi tehtyjen työtuntien kahdeksasosa.
Jos työntekijä työskentelee viikossa yli tai alle viisi päivää, keskipäiväpalkka kerrotaan viikoittaisten työpäivien määrällä ja jaetaan viidellä.
Jotta keskipäiväpalkasta saadaan vuosilomapalkka, kerrotaan keskipäiväpalkka vuosilomalain mukaisella kertoimella
|
Lomapäivien määrä
|
Kerroin
|
|
2
|
1,8
|
|
3
|
2,7
|
|
4
|
3,6
|
|
5
|
4.5
|
|
6
|
5,4
|
|
7
|
6,3
|
|
8
|
7,2
|
|
9
|
8,1
|
|
10
|
9,0
|
|
11
|
9,9
|
|
12
|
10,8
|
|
13
|
11,8
|
|
14
|
12,7
|
|
15
|
13,6
|
|
16
|
14,5
|
|
17
|
15,5
|
|
18
|
16,4
|
|
19
|
17,4
|
|
20
|
18,3
|
|
21
|
19,3
|
|
22
|
20,3
|
|
23
|
21,3
|
|
24
|
22,2
|
|
25
|
23,2
|
|
26
|
24,1
|
|
27
|
25,0
|
|
28
|
25,9
|
|
29
|
26,0
|
|
30
|
27,8
|
Jos työnantaja kuuluu jonkin sellaisen yleissitovan työehtosopimuksen piiriin, jossa on viitattu teollisuuden ja Työnantajain Keskusliiton ja SAK:n väliseen lomapalkkasopimukseen, lasketaan 14 päivän säännön piirissä olevalle työntekijälle kuitenkin vuosilomapalkka lomapalkkasopimuksen mukaan. Tällöin työntekijälle lasketaan keskituntiansio, joka kerrotaan lomapalkkasopimuksesta löytyvällä kertoimella.
Tuntipalkkaisten 35 tunnin säännön piirissä olevien työntekijöiden lomapalkka määräytyy prosentuaalisesti. Vuosilomapalkka on 9 % taikka työsuhteen jatkuttua lomakautta edeltävän lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä vähintään vuoden 11,5 % lomanmääräytymisvuoden aikana työssäolon ajalta maksetusta palkasta lukuun ottamatta hätätyöstä ja lain tai sopimuksen mukaisesta ylityöstä maksettavaa korotusta.
35 tunnin säännön piiriin kuuluvien tuntipalkkaisten lomapalkkapohjaan lisätään myös laskennallisesti sellaiselta poissaoloajalta saamatta jäänyt palkka, joka johtuu raskaus-, erityisraskaus- ja vanhempainvapaasta sekä tilapäisestä hoitovapaasta ja pakottavasta perhesyystä johtuvasta poissaolosta. Laskennallisesti otetaan huomioon myös sairaus- ja kuntoutuspoissaolon ajalta sekä lomautusajalta saamatta jäänyt palkka laissa säädettyyn määrään saakka.
Vuosiloman siirto
Jos työntekijä on vuosilomansa tai sen osan alkaessa synnytyksen, sairauden tai tapaturman vuoksi työkyvytön, loma on työntekijän pyynnöstä siirrettävä myöhempään ajankohtaan.
Työntekijällä on pyynnöstään oikeus loman tai sen osan siirtämiseen myös, jos tiedetään, että työntekijä joutuu lomansa aikana sellaiseen sairaanhoitoon tai muuhun siihen rinnastettavaan hoitoon, jonka aikana hän on työkyvytön.
Jos synnytyksestä, sairaudesta tai tapaturmasta johtuva työkyvyttömyys alkaa vuosiloman tai sen osan aikana, työntekijällä on oikeus pyynnöstään saada siirretyksi vuosilomaan sisältyvät kuusi lomapäivää ylittävät työkyvyttömyyspäivät. Edellä tarkoitetut omavastuupäivät eivät saa vähentää työntekijän oikeutta neljän viikon vuosilomaan.
Siirto-oikeus koskee lähtökohtaisesti vuosilomalain mukaan ansaittuja lomapäiviä. Pääsääntöisesti työntekijä ansaitsee työsuhteen kestosta riippuen enintään joko 24 tai 30 lomapäivää vuodessa. Koska työntekijälle on turvattava aina oikeus vähintään 4 viikon (24 päivän) vuosilomaan, omavastuupäiviä voi olla vain kun työntekijä on ansainnut vuosilomaa enemmän kuin neljä viikkoa. Täydet kuusi omavastuupäivää voi tulla kysymykseen silloin, kun työntekijä on ansainnut lomaa viisi viikkoa (30 päivää). Jos lomaa on ansaittu yli 24 mutta alle 30 päivää, omavastuupäiviä voivat olla 24 päivää ylittävät päivät (esimerkiksi jos työntekijä on ansainnut 26 lomapäivää, 2 lomapäivää voivat olla omavastuupäiviä). Työntekijän oikeutta siirtää sairausloman kanssa päällekkäin sattuvat lomapäivät sovelletaan myös vuosilomalain 7a pykälän mukaisiin lisävapaapäiviin.
Omavastuupäiviä voi olla enintään kuusi yhtenä lomanmääräytymisvuonna ansaittua lomaoikeutta kohden. Jotta työnantaja voi vedota omavastuupäiviin, vuosilomapäivät on eriteltävä vuosilomakirjanpidossa niiden ansaintavuoden mukaan.
Siirto-oikeus ei koske työehtosopimuksiin tai yrityksen käytäntöön perustuvaa lomarahavapaata tai lakisääteistä vuosilomaa ylittäviä vuosilomapäiviä. Jos työntekijällä on oikeus vaihtaa lomaraha vastaavaksi vapaaksi, hänellä ei ole näiden vapaiden aikana oikeutta siirtää lomaa työkyvyttömyyden perusteella. Lomarahavapaat kuluvat sairastumisesta huolimatta. Sama koskee työajan tasaamisvapaita tai muita vastaavia ylimääräisiä vapaita.
Työehtosopimuksella voidaan poiketa omavastuupäiviä koskevasta sääntelystä. Työnantajan on syytä tarkistaa, onko noudatettavassa työehtosopimuksessa sovittu niin, ettei omavastuupäiviä ole.
Suositeltavaa on, että työnantaja pitää lomakirjanpidossaan erillään työntekijän vuosilomalain perusteella ansaitut lakisääteiset lomapäivät ja lomarahavapaat, säästövapaat ja työehtosopimuksiin perustuvat vuosilomalain ylittävät lomapäivät. Tällöin työnantaja pystyy erottelemaan siirtoon oikeuttavat lomapäivät muista.
Työkyvyttömyys ei automaattisesti siirrä vuosilomaa. Vuosilomalain mukaan loman siirtämisen edellytyksenä on työntekijän nimenomainen pyyntö. Työnantajan ei tarvitse oma-aloitteisesti tehdä päätöstä loman siirtämisestä. Siirtoa on pyydettävä ilman aiheetonta viivytystä. Esimerkiksi loman jälkeen esitetty pyyntö voidaan katsoa viivästyneeksi.
Siirron pyytäminen loman jälkeen on hyväksyttävää vain erityisestä syystä. Työneuvostossa asiallisena syynä pyynnön viivästymiseen on pidetty esimerkiksi työntekijän joutumista auto-onnettomuuteen tai vaikeuksia tavoittaa työnantajan edustajaa. Asia on ratkaistava olosuhteiden perusteella tapauskohtaisesti, ja työnantajan pitää pystyä perustelemaan ratkaisu työntekijälle.
Kolmas edellytys loman siirtämiselle on työntekijän esittämä luotettava selvitys työkyvyttömyyden perusteista. Luotettavalla selvityksellä tarkoitetaan lähtökohtaisesti joko kyseisessä työsuhteessa sovellettavan työehtosopimuksen määrittämää tai sen puuttuessa yrityksen omaa käytäntöä työkyvyttömyyden perusteiden toteamisessa. Käytännössä tämä tarkoittaa yleensä lääkärintodistusta tai muuta työnantajan hyväksymää luotettavaa selvitystä.
Lääkärintodistus toimii kuitenkin vain pohjana työnantajan päätökselle. Työnantaja tekee aina lopullisen päätöksen työntekijän työkyvyttömyydestä suhteessa työntekijän työtehtäviin. Kyse ei siten ole esimerkiksi siitä, vaikeuttaako sairaus työntekijän lomailua, vaan sairaus suhteutetaan työntekijän työtehtäviin.
Mikäli työnantaja päättää vastoin lääkärinlausuntoa, täytyy tähän olla painavat perusteet. Työnantaja voi ohjata työntekijän työterveyslääkärin tai muun erikoislääkärin vastaanotolle, mikäli on syytä epäillä lääkärintodistuksen luotettavuutta.
Työkyvyttömyyden toteamiseen ja lääkärintodistuksiin liittyvät säännöt ovat siten lähtökohtaisesti samat niin vuosiloman kuin työssäolonkin aikana. Vuosiloman aikaisen työkyvyttömyyden suhteen saattaa olla kuitenkin perusteltua noudattaa poikkeavaa käytäntöä. Työnantaja voi esimerkiksi luoda yritykseen yhteiset säännöt siitä, että vuosiloman aikaisissa sairastapauksissa työntekijä on velvollinen toimittamaan lääkärintodistuksen jo ensimmäisestä työkyvyttömyyspäivästä lähtien. Sääntöjä tulisi soveltaa tasapuolisesti kaikkiin työntekijöihin.
Neljänneksi vuosilomalain mukaan ainoastaan synnytyksen, sairauden tai tapaturman aiheuttamaa työkyvyttömyys oikeuttaa loman siirtämiseen. Muihin perusteisiin pohjautuva työkyvyttömyys ei lähtökohtaisesti oikeuta loman siirtämiseen. Näin ollen työnantaja voi vaatia työntekijältä selvitystä työkyvyttömyyden perusteiden lisäksi myös työkyvyttömyyden taustasta, jos työkyvyttömyyden aiheutumistapa on epäselvä eikä käy riittävästi ilmi lääkärintodistuksesta.
Ohjeilla yhtenäiset käytännöt
Työnantajan kannattaa laatia ilmoittamiselle yhteiset ohjeet, joita kaikkien tulee noudattaa.
- Kuinka vuosilomalla sairastumisesta ilmoitetaan.
- Kuinka loman siirtämistä pyydetään.
- Minkälaista selvitystä työntekijältä edellytetään.
- Kenelle työnantajan edustajalle ilmoitukset ja selvitykset toimitetaan.
Mikäli työntekijä tulee työkyvyttömäksi lomaillessaan ulkomailla, noudatetaan samoja vuosilomalain säännöksiä. Työntekijän on toimitettava luotettava selvitys työkyvyttömyyden perusteista ja taustasta sekä esitettävä nimenomainen pyyntö vuosiloman siirtämisestä.
Ulkomailla lomaileva työntekijä ei luonnollisesti voi käydä yrityksen työterveyslääkärillä. Työnantajalla on käytännössä olemattomat mahdollisuudet hankkia kotimaasta käsin lisäselvitystä ulkomailla lomailevan työntekijän työkyvyttömyyden perusteista. Lisäksi työkyvyttömyyden perusteita ja toteamista koskevat käytännöt voivat vaihdella huomattavastikin eri maiden välillä.
Ulkomaisen lääkärintodistuksen ja työntekijän oman selvityksen asiassa on oltava sellainen, että työnantaja pystyy sen perusteella toteamaan työkyvyttömyyden luotettavalla tavalla. Luotettavaa selvitystä edellyttävät yleensä myös vakuutusyhtiöt päättäessään sairastumisen tai tapaturman perusteella maksettavista vakuutuskorvauksista.
Ulkomailla sairastuessaan työntekijältä voidaan edellyttää erityistä huolellisuutta työkyvyttömyyden perusteiden ja taustan selvittämisessä. Selvityksen perusteella työnantaja päättää mahdollisesta loman siirtämisestä ja sairausajan palkan maksamisesta.
Mikäli ulkomainen lääkärintodistus on epäselvä tai puutteellinen, on perusteltua tarvittaessa vaatia työntekijää käymään työterveyshuoltolääkärin arvioitavana välittömästi kotimaahan paluun jälkeen. Mikäli luotettavaa selvitystä työkyvyttömyydestä ei saada, työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa sairausajan palkkaa. Tällöin myöskään vuosilomapäiviä ei siirretä.
Työkyvyttömyyden perusteella siirretty vuosiloma ei automaattisesti pidennä työntekijän jo alkanutta lomaa. Vuosiloman ajankohta ei nimittäin ole työntekijän yksipuolisesti päätettävissä oleva asia, vaan työnantajalla on vuosilomalain mukainen oikeus määrätä, milloin työkyvyttömyyden takia siirretty loma pidetään.
Jos työnantaja määrää siirretyn vuosiloman ajankohdan, se on ilmoitettava työntekijälle lähtökohtaisesti vähintään kahta viikkoa ennen loman alkamista. Mikäli kahden viikon ilmoitusaika ei ole mahdollinen, voidaan siirretystä lomasta ilmoittaa vähintään viikkoa ennen loman alkamista. Viikon ilmoitusaika on ehdoton minimi, josta ei voida poiketa ilman työntekijän suostumusta.
Mikäli työnantaja määrää siirretyn vuosiloman ajankohdan, täytyy kuitenkin noudattaa seuraavia aikarajoja. Siirretty kesäloma on annettava ensisijaisesti lomakaudella (2.5-30.9) ja talviloma ennen seuraavan lomakauden alkua (30.4 mennessä). Jos tämä ei ole mahdollista, loma on vuosilomalain 26 §:n mukaan annettava lomakautta seuraavan kalenterivuoden lomakauden aikana, viimeistään kuitenkin kyseisen kalenterivuoden päättymiseen mennessä. Siirtämisen takaraja koskee sekä kesä- että talvilomaa. Jos loman antaminen ei työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi ole mahdollista, saamatta jäänyt loma korvataan lomakorvauksella. Säännös siirretyn vuosiloman antamisesta koskee myös niin kutsuttuja lain 7a pykälän mukaisia lisävapaapäiviä.
Jos työntekijän työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi tämäkään ei ole mahdollista, pitämättä jäänyt loma tulee korvata vuosilomalain 17 §:n lomakorvaussäännön mukaan.
Vuosiloman määräämisen yhteydessä tulisi järjestää työntekijälle tilaisuus esittää mielipiteensä, ja päätös siirretyn vuosiloman ajankohdasta on suositeltavaa antaa kirjallisesti. Työntekijä ja työnantaja voivat myös sopia loman ajankohdasta, jolloin edellä mainittua ilmoitusaikaa ei tarvitse noudattaa. Tällöinkin on suositeltavaa sopia asiasta kirjallisesti.
Perussääntö on, että työkyvyttömyyden ajalta työntekijälle maksetaan työsuhteessa sovellettavan työehtosopimuksen tai sen puuttuessa työsopimuslain mukaista sairausajan palkkaa. Palkka voi tilanteen mukaan olla saman- tai erisuuruinen kuin vuosilomapalkka. Siirrettyjen lomapäivien lomapalkka muutetaan palkkakirjanpidossa ja palkkalaskelmalla sairausajan palkaksi ja palkkatapahtumat oikaistaan tarvittaessa seuraavassa palkanmaksussa (vähennetään siirrettyjen lomapäivien palkka, lisätään sairausajan palkka). Lomarahan käsittelystä on syytä sopia työntekijän kanssa.
Sairausvakuutuslain mukaisten karenssipäivien (sairastumispäivä ja sitä seuraavat yhdeksän arkipäivää) jälkeen työnantaja saa itselleen työntekijälle maksettavan sairauspäivärahan määrän tai vaihtoehtoisesti maksaa vain päivärahan ja palkan erotuksen. Tämä riippuu työsuhteessa noudatettavan työehtosopimuksen määräyksistä.
Työnantaja voi hakea Kelasta vuosilomakustannuskorvausta, jos hän on velvollinen maksamaan työntekijälle lomapalkan tai lomakorvauksen vanhempainpäivärahakauden ajalta.
Vanhempainpäivärahoja ovat raskaus- ja vanhempainraha. Myös mahdollisen erityisraskausrahan ajalta voi hakea lomakustannuskorvausta.
Vuosilomakustannuskorvausta maksetaan 2,5 päivältä jokaiselta kalenterikuukaudelta, joilta työntekijälle on kertynyt vuosilomaa ja joilta vanhempainpäivärahaa on maksettu vähintään 14 päivältä. Lomarahaa tai lomaltapaluurahaa ei oteta huomioon. Vuosilomakustannuskorvausta maksetaan enintään se määrä, jonka työnantaja on ollut velvollinen maksamaan lomapalkkana tai lomakorvauksena korotettuna kertoimella 1,26.
Korvaus maksetaan työnantajalle jälkikäteen vanhempainpäivärahakauden päätyttyä. Korvausta on haettava viimeistään kahden vuoden kuluessa sen kalenterikuukauden alkamisesta, jolta korvausta haetaan. Hakuaika on syytä tarkistaa jo perhevapaan aikana.
Sairauspoissaolo
Jos työntekijä on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, hänellä on oikeus sairausajan palkkaan.
Kuinka paljon sairausajan palkka on?
- Jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä on työsopimuslain mukaan oikeus saada esteen ajalta täysi palkkansa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun.
- Jos työsuhde on jatkunut alle kuukauden, on työntekijällä vastaavasti oikeus saada 50 % palkastaan.
Huom! Työehtosopimuksissa on usein määrätty tätä pidemmästä sairausajan palkanmaksuvelvollisuudesta. Mikäli työnantaja on maksanut sairausajan palkkaa työehtosopimuksen määräyksen nojalla 1+9 päivää pidemmältä ajalta, hänellä on oikeus nostaa vastaavalta ajalta työntekijälle kuuluva sairauspäiväraha.
Milloin työnantajan ei tarvitse maksaa sairausajan palkkaa?
Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Työntekijän on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään. Tällainen selvitys voi olla esimerkiksi lääkärintodistus, josta käy ilmi niin sanottu ICD-koodi.
Palkanmaksu sairausloman aikana
Mitä työsopimuslaki sanoo palkanmaksusta sairauspoissaolon ajalta?
Työsopimuslain (2 luku 11 §) perusteella työnantaja on velvollinen maksamaan palkkaa sairastumispäivältä ja sitä seuraavilta 9 arkipäivältä (1+9). Palkanmaksun ehtona on, että työntekijä on estynyt tekemästä työtään sairauden tai tapaturman vuoksi, jota hän ei ole aiheuttanut tahallisesti tai törkeällä huolimattomuudella. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on oikeus saada puolet palkastaan.
Mitä työehtosopimukset sanovat palkanmaksusta sairauspoissaolon ajalta?
Työehtosopimuksissa sairausajan palkanmaksuvelvollisuudesta voidaan sopia toisin, ja lähtökohtaisesti niissä onkin pidemmälle meneviä velvollisuuksia sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden osalta.
Vaikka toimialalla ei olisikaan työehtosopimusta, työnantaja ja työntekijä voivat sopia myös työsopimuslakia pidemmästä palkanmaksuvelvollisuudesta. Työsopimuslain 1+9 päivän palkanmaksuvelvollisuutta lyhyemmästä ajasta sen sijaan ei voida sopia työnantajan ja työntekijän välillä.
Työehtosopimuksissa alakohtaisia eroja
Työehtosopimusten sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta koskevat säännökset vaihtelevat toimialoittain. Yleisimmin sairausajan palkanmaksuvelvollisuus pitenee työsuhteen keston mukaan.
Yleensä työehtosopimuksissa palkanmaksuvelvollisuus vaihtelee 1 kuukaudesta 3 kuukauteen työsuhteen pituuden mukaan. Joissain työehtosopimuksissa sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta on rajoitettu karenssipäivillä. Tosin yleensä karenssipäivät koskevat vain lyhyen ajan kestäneitä työsuhteita.
On tärkeää huomata, että työnantaja on usein velvollinen noudattamaan työehtosopimusta yleissitovuuden nojalla. Tämä tarkoittaa myös silloin, kun työnantaja ei ole työehtosopimuksen tehneen työnantajaliiton jäsen.
Yleissitovat työehtosopimukset Finlexissä.
Jos työnantaja on velvollinen noudattamaan työehtosopimusta, sen määräyksistä (kuten esimerkiksi sairausajan palkanmaksuvelvollisuus) ei voi sopia toisin työntekijän kanssa, ellei työehtosopimus nimenomaisesti tätä mahdollista.
Usein kysyttyä sairausajan poissaolosta
Työnantajalla on yleensä oikeus saada työntekijän sairausvakuutuslain (SVL) mukainen sairauspäiväraha omavastuuajan (sairastumispäivä ja seuraavat 9 arkipäivää) jälkeiseltä ajalta, jolta työnantaja maksaa työntekijälle sairausajan palkkaa. Käytännössä työnantajan on tällöin haettava sairauspäiväraha Kelalta.
Jos asiasta ei ole työehtosopimuksessa määräyksiä, työnantaja voi myös maksaa työntekijälle Kelan sairauspäivärahan ja palkan välisen erotuksen. Sairauspäiväraha on haettava 2 kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden eli sairauden alkamisesta.
Työehtosopimuksissa sairausajan palkan määräykset on usein kytketty SVL:n päivärahaan. Jos esimerkiksi päivärahaa ei makseta työntekijästä itsestään johtuvasta syystä tai se maksetaan vähäisempänä, työnantajalla voi olla toimialasta riippuen oikeus vähentää tämä osa sairausajan palkasta.
On tärkeää huomata, että vaikka Kela ei maksaisi sairauspäivärahaa, voi työnantajalla silti olla velvollisuus maksaa työntekijälle palkkaa tämän sairausajalta.
Jos työkyvyttömyys ei johdu sairaudesta tai tapaturmasta, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta.
Sairauden määrittäminen aiheuttaa joskus hankalia rajanvetotilanteita. Esimerkiksi kauneusleikkauksen perusteella työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan elleivät leikkauksen taustalla ole lääketieteelliset perusteet. Myös esimerkiksi sterilisaatio ja lapsettomuushoidot jäänevät palkanmaksuvelvollisuuden ulkopuolelle, ellei toimenpiteen perusteena ole sairaus. Työnantajalla ei ole myöskään sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta, jos poissaolon syy ei ole virallisen tautiluokituksen mukainen sairaus.
Lääkärintodistuksella onkin hyvin tärkeä osa siinä, kun työnantaja arvioi, onko hänellä palkanmaksuvelvollisuus työntekijän poissaolon ajalta. Työnantajan on tämän vuoksi tärkeää ilmoittaa työntekijöille, että sairaustapauksissa on toimitettava lääkärintodistus.
Työehtosopimuksissa on usein säännöksiä lääkärintodistuksen toimittamisvelvollisuudesta, ja joidenkin työehtosopimusten mukaan sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden alkaminen on sidottu lääkärintodistuksen toimittamiseen. Työnantaja voi myös pääsääntöisesti edellyttää, että työntekijä toimittaa nimenomaan työterveyslääkärin todistuksen. Myös tästä on usein säännöksiä työehtosopimuksissa.
Työterveyslääkärin todistuksen edellyttäminen on usein järkevää, koska työterveyslääkärillä on tai ainakin pitäisi olla käsitys työpaikan olosuhteista ja siitä, minkälainen sairaus tai vamma aiheuttaa työntekijän kyvyttömyyden juuri hänen työtehtäviinsä. Työnantajan on hyvä varmistua työterveyshuollon palveluntuottajan kanssa siitä, että työterveyslääkäreillä on riittävät tiedot työpaikan olosuhteista.
Lääkärintodistuksessa on oltava lääketieteellinen taudin määritys eli diagnoositieto selväkielisesti tai tautiluokituksen (ICD-koodit) mukaisin numeroin ilmaistuna.
Esimerkiksi ICD-koodien Z-koodi osoittaa, että työntekijällä on laillinen peruste olla työstä pois, mutta sen perusteena ei ole sairaus, joten Z-koodin perusteella työnantajalla lähtökohtaisesti ei ole palkanmaksuvelvollisuutta. On kuitenkin tärkeää huomata, että oikeuskäytännössä on katsottu, että poikkeuksellisesti Z-koodin alainen burnout on oikeuttanut työntekijän saamaan sairausajan palkan.
Jos lääkärintodistuksesta puuttuu diagnoositieto, työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa sairausajan palkkaa ellei hänellä ole tiedossa muuta hyväksyttävää syytä työntekijän poissaololle.
Lääkärintodistuksesta huolimatta työnantajalla on oikeus arvioida työntekijän esittämän selvityksen luotettavuus. Tällainen tilanne voi tulla eteen esimerkiksi jos on olemassa toinen ristiriitainen lääkärintodistus tai jos työntekijä antaa omalla menettelyllään aiheen epäillä lääkärintodistuksen luotettavuutta.
Tyypillinen käytännön esimerkki työntekijän omasta menettelystä on tilanne, jossa työntekijä on sairauslomalla rakennusmiehen työstään ja työnantaja saa tiedon työntekijän työskentelystä omakotitalonsa rakennustyömaalla vastaavissa työtehtävissä sairauslomansa aikana. Tässä tapauksessa työnantaja voi perustellusti riitauttaa työntekijän toimittaman lääkärintodistuksen ja vaatia työntekijän työkyvyttömyyden uudelleen arviointia.
Työntekijän tahallisuus tai törkeä huolimattomuus sairauden tai vamman aiheuttamisessa poistavat työnantajan sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden. Työehtosopimuksissa kynnys palkan menettämiseen on yleensä hieman matalammalla, eli huomioon otetaan myös työntekijän kevytmielinen elämä ja rikollinen toiminta. Edellä mainitut perusteet palkanmaksun epäämiseen liittyvät usein työntekijän vapaa-ajan käyttäytymiseen.
Työntekijän oman menettelyn vaikutusta sairausajan palkanmaksuvelvollisuuteen on käsitelty useasti tuomioistuimissa, ja kynnys palkan epäämiseen työntekijän oman tahallisuuden tai törkeän huolimattomuuden perusteella on noussut suhteellisen korkeaksi.
Rajanvetoa työntekijän oman menettelyn ja sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden välillä kuvaavat hyvin seuraavat työtuomioistuimien ratkaisut:
TT:2009-95
Työntekijä oli humalassa yrittänyt kiivetä kerrostalon ulko-oven yläpuolella olleelle katokselle rautakehikkoa pitkin. Hän oli loukkaantunut pudottuaan asfaltille. Tuomiosta ilmenevillä perusteilla työtuomioistuin katsoi, että onnettomuuden vaara oli vallinneissa olosuhteissa siinä määrin ilmeinen, että työntekijän oli katsottava aiheuttaneen tapaturman omalla törkeällä tuottamuksellaan. Työnantajalla ei ollut työehtosopimuksen mukaan velvollisuutta sairausajan palkan maksamiseen.
TT:1994-59
Työntekijä oli vapaa-aikanaan osallistunut ravintolassa syntyneeseen tappeluun. Ravintolan henkilökunta oli tilanteen rauhoittamiseksi poistanut hänet ravintolasta voimatoimin, missä yhteydessä työntekijä oli saanut työkyvyttömyyden aiheuttaneen vamman.
Kun työntekijä oli omalla käyttäytymisellään antanut aiheen häneen kohdistuneisiin toimenpiteisiin, hänen oli työehtosopimuksen sairausajan palkkamääräystä sovellettaessa katsottava aiheuttaneen työkyvyttömyyteen johtaneet vammansa itse omalla, työehtosopimusmääräyksessä tarkoitetulla törkeällä tuottamuksellaan. Hänellä ei siten ollut oikeutta vaatimaansa palkkaan työkyvyttömyysajalta.
TT 1992-59
Työehtosopimuksen mukaan työnantaja ei ollut velvollinen maksamaan työntekijälle sairausajan palkkaa, jos työntekijä oli aikaansaanut sairauden tai tapaturman tahallisesti, rikollisella toiminnallaan, kevytmielisellä elämällään tai muulla törkeällä tuottamuksella.
Työntekijä oli kaatunut vapaa-aikana polkupyörällä ajaessaan ja toinen työntekijä oli joutunut vapaa-aikanaan tuntemattomaksi jääneen henkilön pahoinpitelyn kohteeksi. Työntekijät olivat olleet tapaturmissa saamiensa vammojen vuoksi lääkärin määräämällä sairauslomalla. Molemmat työntekijät olivat tapaturmien tapahtumisajankohtana olleet päihtyneitä.
Polkupyörällä kaatumisen on katsottu osaksi johtuneen pyörällä ajaneen työntekijän päihtymyksestä. Keliolosuhteet olivat kaatumisen tapahtuessa kuitenkin olleet huonot. Vallinneet olosuhteet huomioon ottaen työntekijän ei ollut näytetty aiheuttaneen tapaturmaansa rikollisella toiminnalla, kevytmielisellä elämällä tai törkeällä tuottamuksella.
Pahoinpidellyksi tulleen työntekijän osalta oli jäänyt näyttämättä, että työntekijän pahoinpitelyn kohteeksi joutuminen ja hänen pahoinpitelyn yhteydessä saamansa vammat olisivat johtuneet työntekijän päihtymyksestä. Tämän vuoksi työntekijän ei katsottu aikaansaaneen tapaturmaa kevytmielisellä elämällään tai törkeällä tuottamuksella.
Työnantaja oli velvoitettu maksamaan työntekijöille sairausajan palkka.
Työsopimuslaissa ei ole erikseen säädetty työntekijän velvollisuudesta ilmoittaa työnantajalle sairastumisesta. Useissa työehtosopimuksissa on sen sijaan säännökset poissaolojen ilmoittamisesta. Vaikka toimialalla ei olisi työehtosopimusta, käytännössä voidaan kuitenkin lähteä siitä että työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa työnantajalle poissaolostaan mahdollisimman pian. Työnantajan onkin hyvä nimetä henkilöt, kenelle poissaolosta ilmoitetaan sekä määrittää säännöt poissaolon ilmoittamiseen ja lääkärintodistuksen toimittamiseen.
Jos työntekijä laiminlyö ilmoitusvelvollisuuden ja on pois yli 7 kalenteripäivää, työnantaja voi käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alusta lukien. Tätä oikeutta työnantajalla ei kuitenkaan automaattisesti ole, jos 7 kalenteripäivän poissaoloa edeltää esimerkiksi pidempi asianmukaisesti ilmoitettu sairauspoissaolo. Tällöin työnantajalla on tietynasteinen selonottovelvollisuus (esimerkiksi yhteydenotto työntekijään puhelimitse) ennen kuin hän voi pitää työsuhdetta purkautuneena.
On mahdollista sopia myös osa-aikaisesta sairauspoissaolosta tietyin edellytyksin. Osittainen sairauspäiväraha mahdollistaa työntekijän osittaisen työhön paluun pitkien sairauspoissaolojen jälkeen. Aloitteen osa-aikaisesta työhön paluusta voi tehdä työntekijä tai yrittäjä, työtyöterveyshuolto tai työnantaja. Järjestely on vapaaehtoinen, ja kuka tahansa osapuolista voi kieltäytyä siitä.
Yhtäjaksoisesti vähintään 60 sairauspäivärahapäivää kestäneen sairauden jälkeen työntekijällä on mahdollisuus palata omaan työhönsä osa-aikaisesti ja saada Kansaneläkelaitoksen maksamaa osasairauspäivärahaa. Työhön paluun on tapahduttava terveyttä ja toipumista vaarantamatta, ja tämä edellyttää aina lääkärin arviota siitä, voiko työkyvytön henkilö palata osa-aikaiseen työhön.
Mitä osa-aikaisesta sairauspoissaolosta säädetään?
- Osa-aikatyötä koskevan sopimuksen tekemisestä säädetään työsopimuslaissa.
- Työajan ja palkan on vähennyttävä 40–60 prosenttiin aiemmasta.
Myös yrittäjälle voidaan maksaa osasairauspäivärahaa, jos hän palaa osittaisesti yritystoimintaansa saatuaan vähintään 60 päivältä sairauspäivärahaa.
Perhevapaat
Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus saada vapaaksi aika, jolta hän voi saada vanhempainpäivärahaa.
Lain mukaan työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta perhevapaiden ajalta, mutta mikäli työnantaja työ- tai työehtosopimuksen perusteella maksaa työntekijälle palkkaa samalta ajalta, jolla työntekijällä on oikeus em. etuuksiin, voi työnantaja hakea ko. ajanjakson vanhempainpäivärahat Kelalta itselleen. Työnantaja hakee päivärahoja ilmoittamalla Kelaan työntekijälleen maksamansa palkat ja korvaukset.
Lisäksi naispuolisen työntekijän työnantajalla on oikeus 2 500 euron perhevapaakorvaukseen, mikäli kaikki seuraavat ehdot täyttyvät:
- Työnantaja maksaa työntekijälleen työ- tai työehtosopimuksen perusteella palkkaa raskausrahakauden tai adoptiovanhemman vanhempainrahajakson aikana vähintään kuukauden ajalta.
- Työntekijän työsuhde on kestänyt vähintään kolme kuukautta ennen päivärahakauden alkamista.
- Työsuhde on solmittu vähintään yhdeksi vuodeksi.
- Työaika on ennen päivärahakauden alkamista vähintään 80 % alan kokoaikaisesta työajasta.
Perhevapaakorvausta voi hakea heti, kun palkkaa on maksettu vähintään kuukaudelta. Perhevapaakorvausta on haettava kahden vuoden kuluessa korvaukseen oikeuttavan raskausrahakauden tai adoptiovanhemman vanhempainrahajakson alkamisesta.
Työnantaja, joka on velvollinen maksamaan työntekijälle lomapalkkaa tai lomakorvausta raskaus- tai vanhempainvapaan perusteella kertyneestä vuosilomasta, voi hakea Kelasta vuosilomakustannuskorvausta. Vuosilomakustannuskorvausta on haettava kahden vuoden kuluessa sen kalenterikuukauden alkamisesta, jolta korvausta haetaan.
Synnyttävä vanhempi saa raskausvapaata 40 arkipäivää eli noin 6 viikkoa. Raskausvapaa alkaa 30 arkipäivää eli 5 viikkoa ennen lapsen laskettua syntymäaikaa. Työntekijä voi sopia työnantajan kanssa raskausvapaalle jäämisestä myös tätä myöhemmin. Vapaa täytyy kuitenkin aloittaa viimeistään 14 arkipäivää eli noin 2 viikkoa ennen laskettua aikaa. Kela maksaa raskausvapaan ajalta raskausrahaa työntekijälle tai työnantajalle. Arkipäiviä ovat viikonpäivät maanantaista lauantaihin lukuun ottamatta arkipyhiä.
Molemmat vanhemmat saavat vanhempainvapaata 160 arkipäivää eli noin 6,5 kuukautta. Yksinhuoltaja saa kaikki vanhempainvapaat eli noin 13 kuukautta itselleen. Monikkoperheet saavat enemmän vapaita, esimerkiksi kaksosperheet 404 arkipäivää. Kela maksaa vanhempainvapaan ajalta vanhempainrahaa työntekijälle tai työnantajalle.
Vanhempi voi luovuttaa omista vapaistaan enintään 63 arkipäivää eli noin 2,5 kuukautta toiselle vanhemmalle tai muulle lasta hoitavalle henkilölle, esimerkiksi puolisolle, joka ei ole lapsen vanhempi.
Perheen ei tarvitse pitää vanhempainvapaata enää yhtenäisenä jaksona, vaan sen voi jakaa osiin. Työntekijällä on oikeus pitää vanhempainvapaata 1–4 jaksoa kalenterivuodessa. Jos työntekijä ei sovi työnantajan kanssa toisin, jaksojen täytyy olla vähintään 12 arkipäivän eli noin 2 viikon mittaisia. Työnantaja ja työntekijä voivat halutessaan sopia myös useammista jaksoista. Myös työehtosopimuksissa voi olla erillisiä ehtoja.
Vanhemmat voivat pitää vanhempainvapaata yhtä aikaa enintään 18 arkipäivää eli 3 viikkoa.
Vanhempainvapaata voi pitää myös osittaisena. Silloin työntekijän päivittäinen työaika voi olla enintään 5 tuntia päivässä. Työntekijällä ja työnantajalla täytyy olla sopimus osa-aikatyöstä. Osittainen vanhempainvapaapäivä kuluttaa puolikkaan vanhempainrahapäivän. Esimerkiksi 2 viikon osittainen vanhempainvapaa kuluttaa siis 6 vanhempainrahapäivää.
Vanhempainvapaat täytyy pitää siihen mennessä, kun lapsi täyttää 2 vuotta.
Työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi. Oikeus jatkuu siihen asti, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Adoptiolapsen vanhemmilla on oikeus hoitovapaaseen siihen asti, kunnes lapseksiottamisesta on kulunut kaksi vuotta. Hoitovapaalla ei kuitenkaan voi olla enää silloin, kun lapsi aloittaa koulun.
Hoitovapaajakson vähimmäispituus on yksi kuukausi. Työntekijä voi pitää hoitovapaan enintään kahdessa jaksossa. Työnantaja ja työntekijä voivat keskenään sopia myös kahta useammasta ja kuukautta lyhyemmästä hoitovapaajaksosta. Hoitovapaalla voi olla kerrallaan vain toinen lapsen vanhemmista tai huoltajista. Toinen vanhemmista voi kuitenkin pitää yhden hoitovapaajakson samanaikaisesti toisen vanhemman raskaus- tai vanhempainvapaan kanssa.
Osittainen hoitovapaa
Työntekijä voi saada lapsensa hoitamiseksi osittaista hoitovapaata siihen saakka kunnes lapsen toinen lukuvuosi peruskoulussa päättyy. Mikäli lapsi kuuluu pidennetyn oppivelvollisuuden piiriin, osittaista hoitovapaata voi saada siihen saakka kunnes lapsen kolmas lukuvuosi päättyy. Erityisen hoidon ja huollon tarpeessa olevan vammaisen tai pitkäaikaissairaan lapsen vanhemman osalta oikeus jatkuu kunnes lapsi täyttää 18 vuotta.
Työntekijällä on oikeus osittaiseen hoitovapaaseen, mikäli hän on ollut saman työnantajan palveluksessa yhteensä vähintään puoli vuotta viimeisen vuoden aikana. Työnantaja voi kieltäytyä työntekijän vuorokautisen tai viikoittaisen työajan lyhentämisestä vain, jos järjestelystä aiheutuu työnantajan toiminnalle vakavaa haittaa, jota ei voida välttää kohtuullisilla työn järjestelyillä. Jos yksityiskohdista ei voida sopia, työntekijällä on oikeus saada vähintään yksi jakso osittaista hoitovapaata kalenterivuodessa siten, että vuorokautinen työaika lyhenee kuuteen tuntiin.
Tilapäinen hoitovapaa
Työntekijällä on oikeus hoitaa kerrallaan enintään neljä työpäivää alle 10-vuotiasta, äkillisesti sairastunutta samassa taloudessa asuvaa lasta (tilapäinen hoitovapaa). Tämä vapaajakso on lain mukaan palkaton, mutta työehtosopimuksissa on pääsääntöisesti määräys tämän jakson palkallisuudesta.
Lisäksi työntekijällä on oikeus olla lyhytaikaisesti poissa työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi (poissaolo pakottavasta perhesyystä).
Jos puolestaan työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä (poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi). Vapaan kestosta ja järjestelyistä on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Kyse ei ole työntekijän ehdottomasta oikeudesta olla pois työstä, mutta työnantajalla on velvollisuus pyrkiä järjestämään työt niin, että työntekijä voi olla pois työstä.
Kunkin vapaan käytöstä on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamisajankohtaa. Ottolapsen hoitamiseen liittyvästä vanhempainvapaasta on ilmoitettava kaksi kuukautta ennen vapaan alkamisaikaa vain, jos se on mahdollista. Enintään 12 arkipäivää jatkuvien vapaiden osalta ilmoitusaika on kuitenkin yksi kuukausi. Myös tilanteessa jossa kahden kuukauden ilmoitusajan noudattaminen ei ole mahdollista puolison työhönmenon vuoksi, työntekijällä on oikeus jäädä vanhempainvapaalle kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen, jos siitä ei aiheudu työnantajalle vakavaa haittaa.
Työntekijä voi muuttaa ilmoitetun vapaan ajankohdan perustellusta syystä kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen. Mikäli työntekijä ja työnantaja eivät toisin sovi, perhevapaan keskeyttäminen tai sen ajankohdan siirtäminen on mahdollista ainoastaan silloin, kun siihen on lapsen hoitoedellytyksissä tapahtuneeseen muutokseen liittyvä perusteltu syy. Ennen vapaista ilmoittamista on syytä ennakoida perhevapaiden käyttöön ja niiden jakamiseen liittyvät asiat.
Opintovapaa
Opintovapaa tarkoittaa työntekijän hakemuksesta saamaansa vapaata, jonka aikana työntekijä voi suorittaa opintovapaalain tarkoittamia opintoja.
Työntekijällä on oikeus pitää opintovapaata työstä, jos hän on ollut päätoimisessa palvelussuhteessa samaan työnantajaan yhteensä vähintään vuoden. Opintovapaata voi tämän edellytyksen täyttyessä pitää viiden vuoden aikana enintään kaksi vuotta. Jos palvelussuhde on yhdessä tai useammassa jaksossa kestänyt vähintään kolme kuukautta, työntekijällä on oikeus enintään viiden päivän opintovapaaseen.
Työntekijää ei saa irtisanoa tai työsopimusta purkaa sillä perusteella, että hän on hakenut tai käyttänyt opintovapaata.
Opintovapaa edellyttää opiskelua julkisen valvonnan alaisessa koulutuksessa. Opintovapaa voidaan myöntää myös tällaiseen opiskeluun rinnastettavia ulkomailla tapahtuvia opintoja varten. Työntekijä voi vapaasti valita, mitä opiskelee eikä opiskelun tarvitse liittyä työnantajan toimintaan.
Yli viisi työpäivää kestävää opintovapaata on haettava kirjallisesti työnantajalta vähintään 45 päivää ennen opintojen alkamista. Haettaessa opintovapaata enintään viideksi työpäiväksi hakemus on tehtävä työnantajalle suullisesti tai kirjallisesti vähintään 15 päivää ennen suunnitellun opintojakson alkamista, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi erikseen muuta.
Jos opintovapaata haetaan yli viideksi työpäiväksi, työnantajan tulee ilmoittaa ratkaisustaan kirjallisesti vähintään 15 kalenteripäivää ennen opintojen alkamista. Enintään viiden työpäivän opintovapaassa työnantajan tulee ilmoittaa ratkaisustaan viimeistään seitsemän päivää ennen opintojen alkua.
Jos opintovapaa on myönnetty yli 50 päiväksi, työntekijä voi keskeyttää sen ilmoittamalla keskeytyksestä työnantajalle neljä viikkoa etukäteen. Jos sopimus sijaisen työhön ottamisesta opintovapaan ajaksi on tehty, ei työnantajalla ole velvollisuutta ottaa opintovapaata hakenutta työntekijää työhön aikana, jona sijaisen työsopimus lain mukaan on pidettävä voimassa.
Jos opintovapaan myöntäminen hakemuksessa tarkoitettuna aikana tuottaisi tuntuvaa haittaa työnantajan harjoittamalle toiminnalle, on työnantajalla oikeus siirtää opintovapaan alkamisajankohtaa enintään kuudella kuukaudella tai, milloin on kysymys harvemmin kuin kuuden kuukauden väliajoin toistuvasta koulutuksesta, enintään siihen saakka, kunnes seuraava vastaava koulutustilaisuus järjestetään.
Työntekijä voi siirtää yli viiden päivän opintovapaan käyttöä, mikäli siitä ei aiheudu työnantajalle tuntuvaa haittaa. Jos työntekijä haluaa jättää käyttämättä hänelle myönnetyn opintovapaan, asiasta on ilmoitettava työnantajalle kirjallisesti vähintään kaksi viikkoa ennen opintovapaan alkamista.
Maanpuolustusvelvollisuus
Työntekijällä on oikeus saada työstä vapaata lain tarkoittaman palveluksen suorittamista varten.
Asevelvollisen työsuhdeturvasta on säädetty laissa maanpuolustusvelvollisuutta täyttävän työ- ja virkasuhteen jatkumisesta. Tätä lakia sovelletaan myös siviilipalvelukseen, naisten vapaaehtoiseen asepalvelukseen, siviilihenkilön osallistumiseen kriisinhallintaan sekä sotilaalliseen kriisinhallintaan.
- Työntekijällä on oikeus saada työstä vapaata lain tarkoittaman palveluksen suorittamista varten. Työntekijän on esitettävä selvitys palvelukseen määräämisestä viimeistään kaksi kuukautta ennen palveluksen alkamista. Jos se ei ole mahdollista, selvitys on tehtävä välittömästi kun työntekijä on saanut tiedon palveluksen alkamisesta.
- Työntekijää ei saa irtisanoa palveluksen takia. Taloudellisin ja tuotannollisin syin irtisanominen on mahdollista vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan tai lakkaa. Jos työnantaja ei pysty osoittamaan muuta irtisanomissyytä, palveluksessa olevan tai palvelukseen määrätyn irtisanomisen katsotaan tapahtuneen palveluksen takia. Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä määräytyy työsopimuslain mukaisesti.
Palveluksen päätyttyä tai keskeydyttyä työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Ellei tämä ole mahdollista, työnantajan on tarjottava vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä. Jos sekään ei ole mahdollista, työnantajan on tarjottava hänelle jotain muuta työsopimuksen mukaista työtä.
Paluu maanpuolustusvelvollisuuden suorittamisen jälkeen
Työntekijän on ilmoitettava työhön paluusta viimeistään 14 kalenteripäivää ennen aiottua palaamista ja palattava työhön 14 päivän kuluessa ilmoittamisesta, ellei toisin sovita.
Jos työntekijä ei ole ilmoittanut paluustaan viimeistään kuukauden kuluttua siitä, kun palvelus päättyi tai keskeytyi, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena palveluksen päättymisestä tai keskeytymisestä lukien.
Jos työntekijä ei ole voinut ilmoittaa työhön palaamisesta hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu. Kertausharjoituksiin tai ylimääräiseen palvelukseen kutsutun on palattava työhön välittömästi palveluksen aiheuttaman esteen lakattua.
Työnantajan on pidettävä laki maanpuolustusvelvollisuutta täyttävän työ- ja virkasuhteen jatkumisesta työntekijöiden vapaasti saatavilla työpaikalla.
Työtaistelut
Työtaisteluoikeus liittyy perustuslain turvaamaan ammatilliseen yhdistymisvapauteen. Työtaistelulla tarkoitetaan tilanteita, joissa työnantaja tai työnantajajärjestö ja työntekijäjärjestö eivät pääse sopimukseen työehdoista, ja käyttävät painostuskeinoja sopimuksen saavuttamiseksi. Työntekijät voivat käyttää työtaistelutoimenpiteinä esimerkiksi ylityökieltoa sekä lakkoa.
Työtaisteluoikeus koskee myös poliittisia työtaisteluita. Poliittisella työtaistelutoimenpiteellä ei saa kuitenkaan edes välillisesti pyrkiä vaikuttamaan oman työehtosopimuksen sisältöön.
Työnantajalla on täysi oikeus jatkaa toimintaansa työtaistelun aikana. Tämä voi tapahtua esimerkiksi lakon ulkopuolella olevien työntekijöiden, alihankkijoiden tai vuokratyövoiman avulla.
Neuvontamme auttaa kysymyksissäsi
Usein kysyttyä työtaisteluista ja lakoista
Lakko on työntekijäpuolen käyttämä työtaistelumuoto, jossa työntekijät jäävät yhteisellä päätöksellä pois töistä tarkoituksenaan tavallisesti painostaa työnantajaa.
Lakkoon osallistuminen on aina työntekijälle täysin vapaaehtoista, eikä työntekijöitä voida pakottaa osallistumaan lakon noudattamiseen. Jos ammattiliittoon kuuluva (ns. järjestäytynyt) työntekijä ei noudata liiton julistamaa lakkoa, voi noudattamatta jättämisellä olla ainoastaan yhdistysoikeudellisia seuraamuksia.
Ylityökielto on työntekijäpuolen käyttämä lakkoa lievempi työtaistelumuoto, jossa noudatetaan pelkästään säännöllistä työaikaa eikä ylityötä tehdä. Ylityökielto koskee sen julistamien työntekijäliittojen jäseniä. Ylityökiellon aikana työntekijöillä on muutoin velvollisuus työskennellä työsopimuksensa mukaisesti. Työnantajalla on oikeus teettää ylityötä ylityökieltoilmoituksesta huolimatta, mikäli työntekijä siihen suostuu.
Työtaisteluun, eli myös ylityökiellon noudattamiseen osallistuminen on työntekijälle täysin vapaaehtoista, eikä työntekijöitä voida pakottaa osallistumaan ylityökiellon noudattamiseen. Jos ammattiliittoon kuuluva (ns. järjestäytynyt) työntekijä ei noudata liiton julistamaa ylityökieltoa, voi noudattamatta jättämisellä olla ainoastaan yhdistysoikeudellisia seuraamuksia.
Ylityötä on työ, jota tehdään työnantajan aloitteesta työaikalain tai työehtosopimuksen mukaisen säännöllisen työajan lisäksi.
Työaikalain mukaan ylityötä saa teettää vain työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antamalla suostumuksella. Työntekijä voi kuitenkin antaa suostumuksensa määrätyksi lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan, jos tämä on työn järjestelyjen kannalta tarpeen. Ylityön tekeminen perustuu vapaaehtoisuuteen, ja ylityön tekemisestä on siis sovittava työnantajan ja työntekijän välillä aina erikseen.
Työnantajan on syytä ennakolta suunnitella, millaisia vaikutuksia lakolla tai ylityökiellolla voi olla ja miten työt järjestellään työtaistelutoimenpiteiden aikana. Jos lakko tai ylityökielto vaikeuttaa yrityksen töiden valmistumista asiakkaiden kanssa ennakkoon sovittujen aikataulujen mukaisesti, on syytä ilmoittaa asiasta viipymättä asiakkaalle ja pyrkiä sopimaan ratkaisuista mahdollisten työtaistelun vaikutusten huomioimiseksi.
Työtaisteluoikeus koskee myös sellaisten yritysten työntekijöitä, joita ei ole mainittu ammattiliittojen työtaisteluilmoituksissa. Työntekijöiden tulisi kuitenkin ilmoittaa etukäteen työnantajalle aikomuksestaan osallistua työtaisteluun.
Työtaisteluun osallistuminen on täysin vapaaehtoista. Työntekijöitä ei voida pakottaa osallistumaan työtaisteluun.
Lyhennysvapaiden käsittelyssä tulee tarkistaa asianomaisen työehtosopimuksen määräykset. Jos työehtosopimuksessa ei ole erityisiä määräyksiä työajan lyhennysvapaiden käsittelystä työtaistelun aikana, niin etukäteen työvuorolistaan merkitty työajan lyhennysvapaa kuluu työtaistelun aikana. Myös etukäteen työvuorolistaan merkitty vuosiloma kuluu työtaistelun aikana.
Jos työtaistelusta aiheutuu haittaa yrityksen toiminnalle siten, että yritys ei esimerkiksi pysty toimittamaan tuotteita tai palveluja sovitussa aikataulussa, kannattaa tästä ilmoittaa sopimuskumppaneille ja asiakkaille mahdollisimman pian.
Lähtökohtaisesti valtakunnallisesta laajasta työtaistelusta johtuvan häiriön aiheuttama viivästys voidaan katsoa ns. ylivoimaiseksi esteeksi, josta ei tulisi seurata korvausvelvollisuutta sopimuskumppaneille. On kuitenkin syytä arvioida tapauskohtaisesti, onko kyseessä ylivoimainen este.
Palkanmaksu lakon aikana
Pääsäännön mukaan palkka maksetaan vain tehdystä työstä, ellei toisin ole säädetty tai sovittu. Työnantajalla ei siis ole velvollisuutta maksaa palkkaa lakon piirissä oleville työntekijöille.
Jos työntekijät ovat lakon kannalta ulkopuolisia, mutta lakko vaikuttaa yrityksen toimintaedellytyksiin, työnteko jatkuu lakkotilanteessa normaalisti niin pitkälle kuin se on yrityksen kannalta tuotannollisesti mielekästä.
Työnantaja voi järjestää työntekijöille myös muuta työtä. Jos töiden loppuminen johtuu lakosta, työtilanne on syytä todeta jokaisen työntekijän osalta erikseen. Työt saattavat loppua myös eri aikoihin eri työntekijäryhmiltä.
Työnantajalla on työsopimuslain nojalla lähtökohtaisesti velvollisuus maksaa palkkaa sellaisille työntekijöille, jotka eivät osallistu työtaisteluun. Jos työnteon estymisen syynä on toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpide, jolla ei ole riippuvuussuhdetta kyseisen työntekijän työehtoihin tai työoloihin, työntekijällä on oikeus saada palkkansa työnteon estymisen ajalta, kuitenkin enintään seitsemältä päivältä (työsopimuslain 2 luvun 12 §). Tästä palkanmaksuvelvollisuudesta ei voi sopia toisin. Toimenpiteestä käytetään yleensä ilmaisua ”palkanmaksun keskeytys”.
Työntekijän palkka tältä seitsemän päivän ajalta määräytyy normaalin palkan tavoin. Tämä on maksuperusteena, kun käytetään aikapalkkaa eli kuukausipalkkaa tai kiinteää tuntipalkkaa. Työnantajalla on oikeus vähentää työnteon estymisen ajalta maksettavasta palkasta erilaiset konkreettiseen työn tekemiseen liittyvät lisät. Sellaisia ovat esimerkiksi olosuhde- ja vuorotyölisät, sunnuntaityö- ja juhlapyhäkorvaukset.
Työtaistelun ulkopuolelle jäävän henkilöstön osalta voidaan sopia asianomaisen työehtosopimuksen määräysten asettamissa rajoissa työajan lyhennysvapaiden käyttämisestä. Lisäksi työnantaja voi pääsääntöisesti määrätä työntekijöille tilapäisiä, normaaleista työtehtävistä poikkeavia työtehtäviä.
Jos työntekijä kieltäytyy työnantajan tarjoamasta työstä, työnantajalla on oikeus vähentää tarjottua työtä vastaava palkanosa seitsemän päivän palkasta. Vähennyksiä tehtäessä on kuitenkin huomioitava työsopimuslain kuittausoikeuden rajoitukset.
Lyhennysvapaisiin ja tilapäisten töiden määräämiseen liittyvissä kysymyksissä on kuitenkin suositeltavaa olla ensin yhteydessä Suomen Yrittäjien neuvontapalveluun.
Lakon ulkopuolisilla työntekijöillä on oikeus työttömyysturvaan heti työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden päätyttyä.
Työtaisteluun osallistuneilla työntekijöillä ei ole oikeutta palkkaansa työtaistelun ajalta. Jos työtaistelu kohdistuu esimerkiksi vain osaan työvuoroa, työntekijöillä on oikeus saada palkkansa siltä osin kuin he ovat olleet työssä.
Jos lakon vuoksi työstään estyneet työntekijät saisivat lakolla etuja joko suoraan tai välillisesti, työnantaja voi keskeyttää näiden työntekijöiden palkanmaksun välittömästi. Tällainen tilanne voi tulla esimerkiksi silloin, kun lakon vuoksi työstä estynyt työntekijä kuuluu sen työehtosopimuksen piiriin, jonka sisältöön lakolla pyritään vaikuttamaan.
Työntekijöillä ei ole oikeutta luontoisetuihin työtaistelun aikana lukuun ottamatta asuntoetua. Myöskään työnantajan tapaturmavakuutus ei ole voimassa työtaistelun aikana.
Kuukausipalkkalaisten työtaistelun ajan palkka voidaan vähentää noudattaen asianomaisen työehtosopimuksen määräyksiä. Jos työntekijän työsuhteeseen ei sovelleta mitään työehtosopimusta, voidaan poissaolopäivän palkka laskea asianomaiseen kuukauteen sisältyvien työpäivien mukaan.
Jos työntekijä on ilmoittanut osallistuvansa työtaistelutoimenpiteeseen ja sairastuu tämän jälkeen ennen työtaistelun alkamista, ei työntekijälle ole oikeutta sairausajan palkkaan työtaistelun ajalta. Jos työntekijä ei ole ennen sairastumistaan ilmoittanut osallistumisestaan työtaisteluun, käsitellään hänen poissaoloaan sairauslomana.
Oikeuskäytännön mukaan työntekijällä voi olla tietyissä tilanteissa oikeus saada sairausajan palkkaa lakon aikana, jos sairaus on alkanut ennen työtaistelun alkua.
Myös lomautus yrityksen ulkopuolisen lakon perusteella on mahdollinen. Tämä ei useinkaan ole yrityksen kannalta järkevää, koska palkka jouduttaisiin lomautustilanteessa maksamaan normaalilta lomautuksen kahden viikon ilmoitusajalta. Lomautusilmoituksen antamisajankohdan määrittely voi myös olla vaikeaa, koska työn loppuminen ei riipu yrityksen toimenpiteistä eikä ajankohtaa voida tarkasti määritellä. Lomautukseen voi vielä liittyä yt-neuvottelujen käyminen yli 20 hengen yrityksissä.