Uutuuskirja kehottaa parempaan ikäjohtamiseen työpaikoilla – ”Konkarit pois eläkkeen odotushuoneesta”

Valtiovallan toimet ovat pidentäneet työuria, mutta työpaikkojen käytännöt ovat pitkälti vielä lapsenkengissä. Eläkkeen odotushuoneessa sinnittelee ja kipuilee suuri osa yli 55-vuotiaista. Työ on merkityksettömältä tuntuvaa pakkopullaa. He kärsivät työhön tylsistymisestä ja merkitysvajeesta. Panostus ikäjohtamiseen patistelee nämä henkilöt pois eläkkeen odotushuoneesta.

Näin todetaan Marketta Rantaman ja Paula Aikio-Tallgrenin uutuuskirjassa Työn ja eläkkeen raja murtuu. Kirja on tehty konkreettiseksi oppaaksi työnantajille, esihenkiloille, yli 55-vuotiaille työntekijöille ja eläkeläisille.

– Tavoitteenamme on tuloksekas ja merkityksellinen työ eläkeiän lähestyessä sekä eläkkeeltä töihin palatessa, kaksikko kirjoittaa teoksen johdannossa.

Marketta Rantama yrittäjä, tietokirjailija ja eläkeläinen. Hän on toiminut muun muassa HR:ssa 30 vuotta, joista 20 vuotta henkilöstöjohdon tehtävissä. Paula Aikio-Tallgrenilla on puolestaan perheyritystausta, ja hän on toiminut elinkeinoelämän vaikuttajana ja yrittäjäjärjestön aktiivina viimeiset parikymmentä vuotta. Tällä hetkellä hän on Savon Yrittäjien toimitusjohtaja.

Ikäymmärrystä

Kirjan työnantajille suunnatussa osassa Rantama ja Aikio-Tallgren kirjoittavat ikäymmärryksen merkityksestä myös pienissä organisaatioissa, joissa työnantaja on usein sama kuin lähin esihenkilö.

– Ensimmäinen ohjeemme on, että tunnistat eri sukupolvien vahvuudet. Työnantajana sinun on huomioitava, että työpaikoilla, eri yksiköissä ja tiimeissä työskentelee eri-ikäisiä ihmisiä, joilla on erilaiset arvot, odotukset ja työskentelytavat.

Kyse on Rantaman ja Aikio-Tallgrenin mukaan eri sukupolvien johtamisesta.

– Sen sijaan, että korostetaan eri sukupolvien välisiä eroja, eri-ikäiset ja eri-ikäisistä koostuvat tiimit on saatava toimimaan tehokkaasti yhdessä. On tärkeää tunnistaa eri-ikäisten työntekijöiden vahvuudet. Vain siten työyhteisö pystyy hyödyntämään jäsentensä moninaisuutta.

– Ikähaitari laajenee, ja henkilöstön ikärakenne muuttuu. Työelämässä on yhä enemmän ikääntyneitä työntekijöitä, joiden motivaatio ja osaaminen ovat keskiössä. Niiden vaaliminen edellyttää tavoitteellista johtamista.

Urahuoltoa konkareille

Ikäjohtamisen kanssa käsi kädessä kulkee urahuolto.

– Pitkät työurat edellyttävät urahuoltoa. Tämä tarkoittaa työntekijän mahdollisuutta johtaa itse omaa uraansa. Ikäjohtamisen keinoin työntekijälle annetaan tilaa eri ikävaiheissa arvioida omaa työtään ja rooliaan. Jaksanko tehdä tätä työtä eläkeikään saakka? Jos vastaus on kielteinen, pöydälle tulee nostaa kaikki vaihtoehdot, kaksikko kirjoittaa.

Tällöin tulee pohdittavaksi esimerkiksi yksikön vaihtaminen tai työntekijän roolin, työajan tai työtehtävien muuttaminen.

Rantama ja Aikio-Tallgren kehottavat kirjassaan tunnistamaan työpaikan suunnannäyttäjät ja konkarit.

– Kokeneella työntekijällä on yrityksen kulttuurillinen historiatieto, jota organisaatio voi hyödyntää toiminnassaan. Hän on omalla tavallaan yrityksen brändin rakentaja. Kun konkari arvostettuna työntekijänä uskoo yrityksen arvoihin, se näkyy hänen työotteessaan. Tervaskanto on ylpeä siitä, että hän on osa yritystä tai organisaatiota.

– Kokeneet työntekijät ovat avainasemassa työyhteisön resilienssin eli joustavuuden toteuttajina. Työssä ratkotaan päivittäin useita yllättäviä pulmatilanteita. Vanhemmilla sukupolvilla on kokemusta asioista, jotka nuoremmat joutuvat kohtaamaan ensimmäistä kertaa.

Kirjassa nostetaan esiin myös psykologinen turvallisuus ikäjohtamisen kulmakivenä.

– Kun konkari kohdataan aitona itsenään, arvokkaana työyhteisön jäsenenä ja merkityksellisen työn tekijänä, se lisää psykologista turvallisuutta.

– On varottava mieltämästä kaikkia eläkeikää lähestyviä lähtijöiksi. Työelämässä ei ole merkitystä henkilön syntymävuodella vaan sillä, miten työntekijä kykenee tekemään yhteistyötä ja pysymään kehityksessä mukana.

Työpaikan kulttuuri voi myös olla enemmänkin työntövoimaa kuin pitovoimaa suosiva, mikä näkyy erityisesti eläkeikää lähestyvien työntekijöiden kohtelussa.

– Eläke ja eläkkeelle siirtyminen on helppo ottaa puheeksi ja jopa tavoitteeksi esimerkiksi kehityskeskustelussa. Välinpitämätön suhtautuminen konkarin työpanokseen ja lähestyvän siirtymän korostaminen lisäävät eläkkeen vetovoimaa. Pitovoima syntyy esihenkilön aktiivisesta ja arvostavasta vuorovaikutuksesta, jonka keskiössä on työ ja siihen liittyvät tavoitteet.

Jutun sitaatit ovat Marketta Rantaman ja Paula Aikio-Tallgrenin kirjasta Työn ja eläkkeen raja murtuu.