Lakilaari: Kilpailukieltosopimukset

Olen kuullut, että kilpailukieltosopimuksia ei enää kannattaisi tehdä ja vanhatkin pitäisi irtisanoa. Mihin tämä perustuu? Yrityksemme on kasvava teollisuusalan yritys, jolla on omaa tuotekehitystä. Tähän perustuen yrityksessämme on aikaisemmin tehty automaattisesti kilpailukieltosopimukset kaikkien tuotekehityksen parissa työskentelevien työntekijöiden kanssa. Tämän lisäksi kilpailukieltosopimuksia on tehty myös johtavien työntekijöiden kanssa.

Kysymys on tällä hetkellä todella ajankohtainen. Työsuhteiden kilpailukieltosopimuksia koskeva sääntely on nimittäin uudistunut vuoden 2022 alusta voimaan tulleen lakimuutoksen myötä. Vuoden 2022 alusta lähtien työnantajalla on velvollisuus maksaa kaikista kilpailukieltosopimuksista korvausta työntekijälle. Laki on velvoittanut vuoden alusta lähtien kuitenkin vain uusia kilpailukieltosopimuksia. Jo olemassa olleiden kilpailukieltosopimusten osalta on käynnissä vuoden mittainen siirtymäaika, joka loppuu vuoden 2022 loppuun mennessä.

Kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan sopimusta, jolla voidaan erityisen painavasta syystä rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista kilpailevaa toimintaa. Erityisen painavalla edellytyksellä tarkoitetaan tyypillisesti työnantajan toimintaan liittyvän liikesalaisuuden suojan tarvetta tai tilannetta, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijälle jotakin erityiskoulutusta tämän työtehtäviin liittyen. Lähtökohtaisesti tuotekehitys- ja tutkimustoimintaan liittyvät työtehtävät ovat sellaisia, että erityisen painava syy kilpailukiellolle on olemassa.

Aikaisemmin työnantajalla oli velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta vain kilpailukieltosopimuksista, jotka olivat kestoltaan yli kuuden kuukauden mittaisia. Nyt voimassa olevan lainsäädännön myötä työnantajan korvausvelvollisuus koskee kaikkia kilpailukieltosopimuksia. Lisäksi lainsäädännössä on määritetty tältä rajoitusajalta työntekijälle suoritettavan korvauksen määrä, joka on enintään kuuden kuukauden pituisissa kilpailukieltosopimuksissa 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta ja yli kuuden kuukauden pituisissa kilpailukieltosopimuksissa 60 % työntekijän tavanomaisesta palkasta. Näin ollen lakimuutoksesta voi seurata suuriakin lisäkustannuksia sellaisille työnantajille, jotka ovat laatineet työntekijöidensä kanssa paljon kilpailukieltosopimuksia.

Työnantajille on annettu vuoden mittaisen siirtymäajan kuluessa mahdollisuus irtisanoa ilman irtisanomisaikaa lakimuutoksen voimaantulohetkellä olemassa olevat kilpailukieltosopimukset päättyviksi. Työnantajien onkin nyt hyvä arvioida työntekijöiden kanssa jo solmittuja kilpailukieltosopimuksia, ja miettiä onko näitä kaikkia tarve pitää voimassa. Mikäli kilpailukiellolle ei ole erityisen painavaa syytä ja kilpailukiellosta aiheutuva mahdollinen taloudellinen kustannus ei ole liiketoiminnallisesti perusteltua, on nyt vielä mahdollisuus ryhtyä toimenpiteisiin vanhojen kilpailukieltojen osalta. Myös rekrytointiprosessia ja sen muuttamista kannattaa pohtia siten, että jokaisen kilpailukieltosopimuksen peruste ja tarpeellisuus arvioidaan työsopimuksia solmittaessa tapauskohtaisesti.

Kilpailukieltosopimusten tilalle voidaan uusiin työsopimuksiin ottaa tarkempia määräyksiä salassapidosta ja houkuttelukiellosta. Houkuttelukiellolla voidaan rajoittaa työntekijän mahdollisuutta houkutella asiakkaita tai kollegoitaan siirtyessään kilpailijan palvelukseen. Näiden ehtojen osalta on huomioitava, että mikäli tällainen ehto tosiallisesti rajoittaisi työntekijän toimintamahdollisuuksia, se voitaisiin jossain tapauksessa rinnastaa kilpailukielloksi, jolloin kysymys maksuvelvollisuudesta nousisi esille.

Haglex Oy / Jarmo Hagman

Artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran Pirkanmaan Yrittäjä -lehdessä 18.10.2022