Työpaikkasopimisen osaamiskeskuksen tietopankki
Ajankohtaista työnantajalle
Ilmoittajansuojelulaki voimaan 1.1.2023
Niin sanottu whistleblowing- eli ilmoittajansuojelulaki edellyttää väärinkäytöksistä ilmoittavien henkilöiden suojelua. Laki perustuu EU:n ns. whistleblowing-direktiiviin. Laki luo puitteet sille, miten väärinkäytöksistä tai lainvastaisesta toiminnasta voi ilmoittaa ja millaista suojelua ilmoittajalle annetaan. Ilmoittajaa suojaltaan vastatoimilta, mikä tarkoittaa, että väärinkäytöksestä tai epäkohdasta ilmoittajaan ei saa kohdistaa epäedullisia toimia sen vuoksi, että hän on tehnyt ilmoituksen.
Yrityksen toiminnassa havaituista epäkohdista on ilmoitettava ensisijaisesti yrityksen sisäiseen ilmoituskanavaan, jolloin yritys voi selvittää ilmoituksen aiheellisuutta ja ryhtyä mahdollisiin jatkotoimiin. Jos sisäistä ilmoituskanavaa ei ole tai toteutetut toimet eivät ole riittäviä, ilmoittaja voi ilmoittaa asiasta viranomaisen ilmoituskanavaan tai julkisuuteen.
Vähintään 50 työntekijän yritysten on perustettava sisäinen ilmoituskanava. Ilmoituskanavan ei tarvitse olla tekninen ja yritys voi itse päättää, otetaanko ilmoituskanavassa vastaan nimettömiä ilmoituksia ja onko ilmoituskanava muiden kuin omien työntekijöiden käytössä. Ilmoituskanavan voi perustaa myös vapaaehtoisesti.
Alle 250 työntekijän yrityksiä koskee siirtymäaika, jonka mukaan sisäinen ilmoituskanava on otettava käyttöön 17.12.2023 mennessä. Vähintään 250 työntekijän yrityksissä sisäinen ilmoituskanava on otettava käyttöön kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli maaliskuun 2023 loppuun mennessä.
Rahanpesulain piirissä olevien yritysten on perustettava ilmoituskanava yrityksen koosta riippumatta. Jos yrityksessä on jo olemassa rahanpesulain mukainen ilmoituskanava, erillistä ilmoituskanavaa ei kuitenkaan tarvitse perustaa.
Työnantajan tärkeät luvut
Vuoden 2023 arkipyhät
Koulutukset työnantajalle
Maksuton
Kilpailukieltosopimusten siirtymäaika päättyy 31.12.2022
Työsuhteen jälkeistä aikaa koskevia kilpailukieltosopimuksia koskeva sääntely muuttui vuoden 2022 alusta lukien. Jos työntekijän työsopimuksessa on kilpailukieltoehto tai hänen kanssaan on tehty erillinen kilpailukieltosopimus, joka rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä kilpailevan työnantajan palvelukseen, työntekijä on jatkossa oikeutettu korvaukseen kilpailukieltosopimuksen rajoitusajalta.
Ennen vuotta 2022 tehtyjä kilpailukieltosopimuksia koskee siirtymäaika, joka päättyy vuoden 2022 lopussa. Muuttuneita säännöksiä, mukaan lukien korvaus, sovelletaan näihin vanhoihin kilpailukieltosopimuksiin vasta 1.1.2023 alkaen.
Ennen 1.1.2022 tehty kilpailukieltosopimus voidaan irtisanoa siirtymäaikana ilman irtisanomisaikaa. Työnantajien on syytä toimia vuoden 2022 kuluessa, jos tarpeettomat kilpailukieltosopimukset halutaan irtisanoa helposti ennen kuin uusia säännöksiä aletaan soveltaa. Irtisanominen on syytä tehdä kirjallisesti.
Kilpailukieltosopimus voidaan irtisanoa myös siirtymäajan päätyttyä. Tällöin irtisanominen ei ole kuitenkaan mahdollista ilman irtisanomisaikaa, vaan kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika on kolmasosa sen sisältämän rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanominen ei ole myöskään mahdollista enää sen jälkeen, kun työntekijä on irtisanoutunut ja hänelle syntyy oikeus kilpailukieltosopimuksen perusteella maksettavaan korvaukseen.
Jos työntekijä on irtisanoutunut sen jälkeen, kun työnantaja on irtisanonut kilpailukieltosopimuksen, irtisanomisajat kuluvat yhtä aikaa. Jos kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaikaa on vielä jäljellä työsuhteen päättyessä, työnantaja on velvollinen maksamaan korvausta työntekijälle siltä ajalta, kun kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaikaa on jäljellä.
Muutoksia työsopimuslakiin ja työaikalakiin 1.8.2022
Työsopimuslaki ja työaikalaki muuttuvat 1.8.2022. Muutokset koskevat työntekijälle työsuhteen alussa annettavia tietoja sekä vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevien työntekijöiden asemaa. Muutokset perustuvat osin EU:n työehtodirektiiviin ja osin hallitusohjelman toteuttamiseen.
Työnantajan on työsuhteen alussa annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista, jos ehdot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Selvityksen antamisen määräaika on entistä lyhyempi ja annettavia tietoja on aiempaa enemmän.
Vaihtelevan työajan sopimusten osalta uusi sääntely edellyttää toteutuneen työajan tarkastelua 12 kuukauden välein. Jos tarkastelu osoittaa, että työsopimuksen vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan olisi tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta.
Vaihtelevan työajan sopimusten osalta työaikalakiin sisältyy myös uusia säännöksiä työvuorosuunnitteluun ja tilanteisiin, joissa työnantaja peruuttaa työvuoroluetteloon merkityn työvuoron.
Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022
Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työsuhteessa olevaa työntekijää.
Löydä oleellinen hyötytieto ja ohjeistus jäsenpalvelusta
Asiantuntijamme kynästä
Uutiset työnantajalle
