Työpaikkasopimisen osaamiskeskuksen tietopankki
Ajankohtaista työnantajalle
Palkkatuen säännöt muuttuvat 1.7.2023
Palkkatuen uudistuksen tavoitteena on yksinkertaistaa järjestelmää ja lisätä palkkatuen käyttöä. Palkkatuen määrää yhdenmukaistetaan niin, että jatkossa se on 50 prosenttia palkkakustannuksia. Alentuneesti työkykyisen henkilön kohdalla palkkatuen määrä on jatkossa 70 prosenttia palkkakustannuksia. Työnantajan maksettavaksi tulevia palkan sivukuluja tai lomarahaa ei voida kattaa palkkatuella.
Palkkatuki myönnetään jatkossa pääsääntöisesti viideksi tai kymmeneksi kuukaudeksi riippuen palkkatukeen oikeutetun työntekijän työttömyyden kestosta. Palkkatukea voidaan myöntää uudestaan saman henkilön työllistymisen edistämiseksi uuteen työpaikkaan ilman niin sanottua karenssiaikaa, kunhan tuen edellytykset täyttyvät. Samalle työnantajalle tukea ei voida pääsääntöisesti myöntää uudelleen ennen kuin palkkatukijakson päättymisestä on kulunut kolme vuotta.
Samalla käyttöön tulee uusi 55 vuotta täyttäneiden työllistämistuki, joka myönnetään ilman tarkoituksenmukaisuusharkintaa, jos tuen edellytykset täyttyvät. Tukea maksetaan 70 prosenttia tukikelpoisista palkkakustannuksista enintään 10 kuukauden ajalta.
Työnantajan työturvallisuusvelvoitteita täsmennetään 1.6.2023 voimaan tulevalla lailla
Työturvallisuuslain muutos tulee voimaan 1.6.2023. Muutoksilla tarkennetaan työnantajan yleistä huolehtimisvelvollisuutta, työn vaarojen selvittämisessä ja arvioinnissa huomioitavia seikkoja sekä työnantajan velvollisuuksia työntekijälle annettavassa opetuksessa ja ohjauksessa.
Muutosten taustalla on hallituksen tavoite edistää yli 55-vuotiaiden työssä jaksamista ja vähentää varhaista työelämästä poistumista. Työnantajan on jatkossa huomioitava entistä tarkemmin työntekijän henkilökohtaiset edellytykset työturvallisuuteen vaikuttavia toimenpiteitä toteutettaessa.
Työnantajan on jatkossa kiinnitettävä huomiota työntekijän ikääntymisen vaikutukseen työn vaarojen selvittämisessä ja arvioinnissa. Työnantajan on otettava riskien arvioinnissa huomioon myös työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät.
Muutokset täsmentävät nykyistä sääntelyä. Ne eivät ole uusia velvoitteita, vaan laissa määritellään jatkossa nykyistä tarkemmin, mitä työnantajan on otettava huomioon yleisiä työturvallisuusvelvoitteita noudattaessaan.
Koulutukset työnantajalle
Ilmoittajansuojelulaki voimaan 1.1.2023
Niin sanottu whistleblowing- eli ilmoittajansuojelulaki edellyttää väärinkäytöksistä ilmoittavien henkilöiden suojelua. Laki perustuu EU:n ns. whistleblowing-direktiiviin. Laki luo puitteet sille, miten väärinkäytöksistä tai lainvastaisesta toiminnasta voi ilmoittaa ja millaista suojelua ilmoittajalle annetaan. Ilmoittajaa suojaltaan vastatoimilta, mikä tarkoittaa, että väärinkäytöksestä tai epäkohdasta ilmoittajaan ei saa kohdistaa epäedullisia toimia sen vuoksi, että hän on tehnyt ilmoituksen.
Yrityksen toiminnassa havaituista epäkohdista on ilmoitettava ensisijaisesti yrityksen sisäiseen ilmoituskanavaan, jolloin yritys voi selvittää ilmoituksen aiheellisuutta ja ryhtyä mahdollisiin jatkotoimiin. Jos sisäistä ilmoituskanavaa ei ole tai toteutetut toimet eivät ole riittäviä, ilmoittaja voi ilmoittaa asiasta viranomaisen ilmoituskanavaan tai julkisuuteen.
Vähintään 50 työntekijän yritysten on perustettava sisäinen ilmoituskanava. Ilmoituskanavan ei tarvitse olla tekninen ja yritys voi itse päättää, otetaanko ilmoituskanavassa vastaan nimettömiä ilmoituksia ja onko ilmoituskanava muiden kuin omien työntekijöiden käytössä. Ilmoituskanavan voi perustaa myös vapaaehtoisesti.
Alle 250 työntekijän yrityksiä koskee siirtymäaika, jonka mukaan sisäinen ilmoituskanava on otettava käyttöön 17.12.2023 mennessä. Vähintään 250 työntekijän yrityksissä sisäinen ilmoituskanava on otettava käyttöön kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli maaliskuun 2023 loppuun mennessä.
Rahanpesulain piirissä olevien yritysten on perustettava ilmoituskanava yrityksen koosta riippumatta. Jos yrityksessä on jo olemassa rahanpesulain mukainen ilmoituskanava, erillistä ilmoituskanavaa ei kuitenkaan tarvitse perustaa.
Kilpailukieltosopimusten siirtymäaika päättyy 31.12.2022
Työsuhteen jälkeistä aikaa koskevia kilpailukieltosopimuksia koskeva sääntely muuttui vuoden 2022 alusta lukien. Jos työntekijän työsopimuksessa on kilpailukieltoehto tai hänen kanssaan on tehty erillinen kilpailukieltosopimus, joka rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä kilpailevan työnantajan palvelukseen, työntekijä on jatkossa oikeutettu korvaukseen kilpailukieltosopimuksen rajoitusajalta.
Ennen vuotta 2022 tehtyjä kilpailukieltosopimuksia koskee siirtymäaika, joka päättyy vuoden 2022 lopussa. Muuttuneita säännöksiä, mukaan lukien korvaus, sovelletaan näihin vanhoihin kilpailukieltosopimuksiin vasta 1.1.2023 alkaen.
Ennen 1.1.2022 tehty kilpailukieltosopimus voidaan irtisanoa siirtymäaikana ilman irtisanomisaikaa. Työnantajien on syytä toimia vuoden 2022 kuluessa, jos tarpeettomat kilpailukieltosopimukset halutaan irtisanoa helposti ennen kuin uusia säännöksiä aletaan soveltaa. Irtisanominen on syytä tehdä kirjallisesti.
Kilpailukieltosopimus voidaan irtisanoa myös siirtymäajan päätyttyä. Tällöin irtisanominen ei ole kuitenkaan mahdollista ilman irtisanomisaikaa, vaan kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika on kolmasosa sen sisältämän rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanominen ei ole myöskään mahdollista enää sen jälkeen, kun työntekijä on irtisanoutunut ja hänelle syntyy oikeus kilpailukieltosopimuksen perusteella maksettavaan korvaukseen.
Jos työntekijä on irtisanoutunut sen jälkeen, kun työnantaja on irtisanonut kilpailukieltosopimuksen, irtisanomisajat kuluvat yhtä aikaa. Jos kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaikaa on vielä jäljellä työsuhteen päättyessä, työnantaja on velvollinen maksamaan korvausta työntekijälle siltä ajalta, kun kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaikaa on jäljellä.
Muutoksia työsopimuslakiin ja työaikalakiin 1.8.2022
Työsopimuslaki ja työaikalaki muuttuvat 1.8.2022. Muutokset koskevat työntekijälle työsuhteen alussa annettavia tietoja sekä vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevien työntekijöiden asemaa. Muutokset perustuvat osin EU:n työehtodirektiiviin ja osin hallitusohjelman toteuttamiseen.
Työnantajan on työsuhteen alussa annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista, jos ehdot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Selvityksen antamisen määräaika on entistä lyhyempi ja annettavia tietoja on aiempaa enemmän.
Vaihtelevan työajan sopimusten osalta uusi sääntely edellyttää toteutuneen työajan tarkastelua 12 kuukauden välein. Jos tarkastelu osoittaa, että työsopimuksen vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan olisi tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta.
Vaihtelevan työajan sopimusten osalta työaikalakiin sisältyy myös uusia säännöksiä työvuorosuunnitteluun ja tilanteisiin, joissa työnantaja peruuttaa työvuoroluetteloon merkityn työvuoron.
Vanhempainpäivärahat uudistuivat ja niitä koskeva uusi laki astui voimaan 1.8.2022.
Vanhempainpäivärahat uudistuivat ja niitä koskeva uusi laki astui voimaan 1.8.2022. Saat uuden lain mukaisia vanhempainpäivärahoja, jos lapsesi laskettu syntymäaika on ollut aikaisintaan 4.9.2022. Tällöin raskausrahakausi on alkanut aikaisintaan 1.8.2022. Jos lapsi kuitenkin syntyi ennenaikaisesti 29.7.2022 tai sitä aikaisemmin, saat vanhempainpäivärahoja vanhan lain mukaan. Jos perheesi on alkanut saada vanhempainpäivärahoja aiemmin, niitä ei voi 1.8.2022 muuttaa uuden lain mukaisiksi. Jos adoptoit, saat vanhempainpäivärahaa uuden lain mukaan, jos otit lapsen hoitoon 31.7.2022 tai sen jälkeen.
Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022
Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työsuhteessa olevaa työntekijää.
Löydä oleellinen hyötytieto ja ohjeistus jäsenpalvelusta
Asiantuntijamme kynästä
Uutiset työnantajalle
