Etsi

Laki

Lakineuvoja vastaa: Sovitun työntekopaikan muuttaminen

Voiko työnantaja yksipuolisella päätöksellä muuttaa työntekijän työntekopaikkaa ja mitä muutosta harkitessa tulisi ottaa huomioon?

Työnantaja voi muuttaa työntekijän työntekopaikkaa direktio-oikeutensa nojalla työsopimuksessa määriteltyjen ehtojen rajoissa. Direktio-oikeus eli työnjohto-oikeus tarkoittaa sitä, että työnantajalla on oikeus määrätä työntekijän tekemästä työstä. Työsopimuslain mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Käytännössä työnantaja määrää, mitä työntekijä tekee, miten työntekijä työnsä suorittaa, milloin työtä tehdään ja missä työtä tehdään. 

Käyttäessään työnjohto-oikeuttaan työnantajan tulee kohdella työntekijöitä tasapuolisesti, eikä työntekijöitä saa asettaa eri asemaan esimerkiksi iän tai terveydentilan perusteella. Työnantajan oikeus määrätä työnteosta ei ole kuitenkaan ehdoton. Rajoituksia työnantajan määräysvallalle voi olla työsopimuksen lisäksi esimerkiksi laissa, työehtosopimuksessa sekä vakiintuneissa käytännöissä. 

Jokaisessa yksittäistapauksessa tuleekin erikseen arvioida, onko työntekopaikkaa koskeva ehto sisällöllisesti tarkka. Jos ehto on tarkasti määritelty, sitä ei lähtökohtaisesti voida muuttaa pelkästään direktio-oikeuden nojalla. Jos yksittäinen työntekopaikka on vakiintunut osaksi työsuhteen ehtoja, työnantaja ei saa sitä enää yksipuolisesti muuttaa.

Muutoksen olennaisuus ja ehdon vakiintuminen

Työntekijä on pääsääntöisesti velvollinen tekemään sitä työtä, josta hänen työsopimuksessaan on sovittu. Työntekijä on työnantajan määräyksestä velvollinen suorittamaan työtä, joka välittömästi liittyy hänen varsinaiseen työhönsä ja jonka tekeminen ei olennaisesti muuta työntekijän työn laatua. Tärkeitä näkökohtia työntekopaikkaa arvioidessa ovat esimerkiksi työntekijän varsinainen työmatka ja sen kesto. 

Huomiota tulee kiinnittää siihen, mitä työsopimukseen on kirjattu. Usein työsopimuksessa on voitu mainita, että työntekijälle kuuluvat 

hänen varsinaisen toimenkuvansa lisäksi myös muut työnantajan määräämät tehtävät. Tällaisenkaan sopimusehdon puitteissa ei tulisi kuitenkaan muuttaa työntekijän pääasialliseen toimenkuvaan perustuvia tehtäviä. Jos työntekopaikkaa halutaan muuttaa, tulee myös arvioida, poikkeaako työntekijän siirto työskentelypaikasta toiseen olennaisesti hänen aikaisemmista tehtävistään. 

Tilanteiden arvioinnissa voi olla myös alakohtaisia eroja. Joillakin aloilla työntekopaikka saattaa vaihdella useammin kuin toisilla. Esimerkiksi konsultin toimenkuvaan voi kuulua vierailu eri yrityksissä, kun taas esimerkiksi tehtaassa työ voi olla korostuneesti kytketty työntekopaikkaan. 

Usein voidaan ajatella, että työntekijän voitaisiin edellyttää siirtyvän toiseen työpisteeseen saman talousalueen tai työssäkäyntialueen sisällä, jolloin työmatka ei olennaisesti muuttuisi. Jos työsopimuksessa työntekopaikka on määrätty tarkasti, ei työnantajalla ole kuitenkaan yksipuolisesti oikeutta muuttaa tätä ehtoa, vaikka työmatka pysyisikin suunnilleen samanlaisena. Näin ollen työnantajan on syytä harkita jo työsopimusta tehtäessä, kuinka tarkkarajaisesti työntekijän työntekopaikka on tarkoituksenmukaista määrittää. 


Jos yksittäinen työntekopaikka on vakiintunut osaksi työsuhteen ehtoja, työnantaja ei saa sitä enää yksipuolisesti muuttaa.

 

Vaikka työsopimuksessa ei suoraan määriteltäisi työntekopaikkaa, se voi myös vakiintua käytännön kautta. Kun työntekopaikkaa koskeva ehto on vakiintunut osaksi työsuhteen ehtoja, työnantaja ei saa yksipuolisesti muuttaa ehtoa ilman irtisanomisperustetta ja irtisanomisaikaa. Jos esimerkiksi henkilö on työskennellyt samassa tehtaassa useita vuosia, voidaan ajatella, että paikka on jo vakiintunut osaksi työsuhteen ehtoja. Silloin työntekijää ei voitaisi automaattisesti siirtää esimerkiksi toiselle paikkakunnalle, vaikka kyseisestä työntekopaikasta ei erikseen olisi mainittu työsopimuksessa. 

Muutoksen olennaisuutta on aina arvioitava kokonaisuutena. Yksi keskeinen seikka on myös se, onko kyse tilapäisestä vai pysyvästä muutoksesta. Oikeuskäytännön perusteella työntekijän on katsottu olleen velvollinen työsuhteensa ehtojen nojalla siirtymään väliaikaisesti Vaasan läänin alueella sijainneelta murskaamotyömaalta Imatralla sijaitsevalle työmaalle, koska kyse oli väliaikaisesta siirtymisestä ja sama henkilöstö oli aiemminkin seurannut murskaamon mukana työmaiden vaihtuessa.

Työntekopaikan muuttaminen irtisanomisperusteella

Kun harkitaan työntekijän irtisanomista tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, tulee työnantajan kartoittaa, onko mahdollista tarjota työtä muualta kuin työsopimuksessa sovitusta työntekopaikasta. Jos työnantajalla on esimerkiksi toimipisteitä eri 

puolilla Suomea, on työnantajalla velvollisuus tarjota työtä työntekijälle niistä toimipisteistä, joissa työtä on tarjolla. 

Jos yritys esimerkiksi päättää lopettaa työntekijöiden alkuperäisellä työskentelypaikkakunnalla sijaitsevan tuotantolaitoksen, voidaan perustellusti katsoa, että työnantajalla olisi muuttuneiden olosuhteiden perusteella syy muuttaa työsopimuksia siten, että työntekijän työskentelypaikka muuttuisi toiselle paikkakunnalle. Tällaisessa tapauksessa työnantajan tulee kuitenkin noudattaa työsuhteessa normaalisti noudatettavaa irtisanomisaikaa. 

Jos työnantaja ei voi noudattaa sovittua työpaikkaehtoa olosuhteiden muuttuessa olennaisesti eikä työntekijä irtisanomistilanteessa ota vastaan toiselta paikkakunnalta tai toisesta toimipisteestä tarjottua työtä, työsuhde voidaan päättää. Työsuhteen irtisanojana pidetään näissä tilanteissa kuitenkin työnantajaa. Työn tarjoaminen uudesta työntekopaikasta edellisen työntekopaikan toiminnan loppuessa kuuluu aina työnantajan velvollisuuksiin, vaikka kyse olisikin olennaisesta muutoksesta työsuhteen ehtoon.


Atte Rytkönen, asiantuntija, Suomen Yrittäjät