Ohjeet työnantajalle koronatilanteessa

Työsopimuslakiin ja yhteistoimintalakiin tehtiin koronaviruksen vuoksi väliaikaisia muutoksia. Nämä muutokset olivat voimassa 1.4.2020–31.12.2020. Muutosten voimassaolon päätyttyä noudatetaan tavallisesti voimassa olevaa lainsäädäntöä.

Voimassaolon päättyminen vaikuttaa soveltamiseen, joten työnantajan on syytä huomioida voimassaolon päättymistä koskevat säännöt koeaikapurkua, lomautuksia ja irtisanomisia suunniteltaessa.

Seuraavassa on lyhyesti kuvattu 31.12.2020 saakka voimassa olleiden muutosten sisältö sekä 1.1.2021 alkaen noudatettavat määräykset:

Lyhennettiin yhteistoimintalain vähimmäisneuvotteluaikoja lomautustilanteessa 14 päivästä ja 6
viikosta molemmista 5 päivään. 1.1.2021 alkaen noudatetaan normaaleja yhteistoimintalain mukaisia neuvotteluaikoja.

Laajennettiin lomautusoikeus koskemaan myös määräaikaisia työsopimuksia samassa laajuudessa kuin se koskee toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia.

Jos määräaikaisen työntekijän lomautus on alkanut viimeistään 31.12.2020, lomautus voi jatkua myös tämän poikkeuksen voimassaolon päätyttyä. 1.1.2021 alkaen määräaikaisen työntekijän voi lomauttaa ainoastaan, mikäli tämä toimii vakituisen työntekijän sijaisena ja vakituinen työntekijä voitaisiin lomauttaa.

Lyhennettiin työsopimuslain mukaista 14 päivän lomautusilmoitusaikaa 5 päivään.

1.1.2021 alkaen lomautuksiin noudatetaan normaaleja työsopimuslain ja työehtosopimusten mukaisia ilmoitusaikoja.

Sallittiin koeaikapurku myös tuotannollisella ja taloudellisella perusteella.

1.1.2021 alkaen tuotannollinen ja taloudellinen peruste ei kelpaa koeaikapurun perusteeksi.

Takaisinottovelvollisuus tuotannollisella ja taloudellisella perusteella tehtävän irtisanomisen yhteydessä pidennettiin 9 kuukauteen. Tavallisesti takaisinottovelvollisuuden kesto on 4 kuukautta (tai 6 kuukautta, jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta).

Takaisinottovelvollisuuden kesto määräytyy sen mukaan, milloin työsopimus on irtisanottu. Ratkaisevaa on siten se, milloin työntekijälle on toimitettu irtisanomisilmoitus. Jos työsopimus on irtisanottu viimeistään 31.12.2020, sovelletaan 9 kuukauden takaisinottoaikaa, vaikka työsuhde päättyisi irtisanomisajan jälkeen vasta myöhemmin. Lyhyempää takaisinottoaikaa sovelletaan, kun työsopimus irtisanotaan 1.1.2021 alkaen.

Tarkista noudatettava työehtosopimus

Joidenkin työehtosopimusten osalta on sovittu tilapäisistä muutoksista, kuten mm. lyhyemmistä lomautusilmoitusajoista tai yt-neuvotteluiden kestoajoista. Nämä tilapäiset muutokset vaihtelevat työehtosopimuksittain. Tilapäisten työehtosopimusmuutosten voimassaolot ovat päättyneet pääsääntöisesti vuoden 2020 lopussa. Oman alan työehtosopimusmääräysten tilanne on kuitenkin syytä tarkistaa erikseen.

Usein kysyttyjä kysymyksiä

Kaikilla työpaikoilla on syytä seurata tarkasti tilanteen kehittymistä ja päivittää varautumisensa tasoa tilanteen kehittymisen ja viranomaisohjeistuksen muutosten mukaisesti. Ulkoministeriö kehottaa välttämään kaikkea matkustamista ulkomaille. Myös mahdollisia liikkumisrajoituksia Suomessa on syytä seurata.

Jos työntekijä sairastuu

Sairauspoissaolojen ilmoittamisessa on hyvä hyödyntää omailmoitusjärjestelmää. Työnantaja voi esimerkiksi linjata, että työntekijä voi jäädä suoraan kotiin heti oireiden ilmaantuessa ja olla puhelimitse tai muiden sovellusten avulla yhteydessä oman alueen sairaalaan, työterveyshuoltoon tai terveyskeskuksen päivystykseen. Työnantajan ei siis välttämättä kannata tällaisessa tilanteessa vaatia lääkärintodistusta lyhytaikaisista poissaoloista.

Sairauspoissaoloissa on hyvä huomioida, että sairaspäivärahan omavastuuaika (1 + 9 pv) alkaa, kun työntekijä on hyväksytysti eli työnantajan kanssa sovitusti ilmoittanut sairaspoissaolostaan omailmoituksella tai hoitajan todistuksella. Jos työkyvyttömyys jatkuu pitempään kuin sairausvakuutuslain omavastuuajan, työntekijän pitää toimittaa työkyvyttömyydestä lääkärintodistus.

Työnantajalla on työsopimuslain mukaan velvollisuus maksaa työntekijälle sairausajan palkkaa edellä mainitulta omavastuuajalta eli sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on oikeus saada 50 prosenttia palkastaan. Omavastuun ajalta työnantaja ei saa palkkakustannuksiin kompensaatiota Kelalta.

Työehtosopimuksissa on yleensä pidempi sairausajan palkanmaksuvelvollisuus. Kela maksaa sairauspäivärahan työnantajalle, jos työnantaja on maksanut työntekijälle palkkaa sairauspäivärahan omavastuuajan jälkeisen poissaolon ajalta. Työnantajan pitää hakea sairauspäiväraha 2 kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta.

Lisätietoa on Kelan sivuilla

Työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole yleistä velvollisuutta määrätä työntekijää koronatestiin, mutta jos työntekijän työtehtäviin kuuluu esimerkiksi lähikontaktit toisiin ihmisiin, testiin määrääminen voi olla perusteltua, jotta voidaan parhaalla mahdollisella tavalla taata niin työntekijöiden kuin esimerkiksi asiakkaiden turvallisuus työpaikalla.

Jos työnantaja määrää työntekijän koronatestiin, on työnantaja velvollinen vastaamaan testin kustannuksista, kuten työterveyshuollon kustannuksista yleisesti. Lisäksi työnantaja voi halutessaan kustantaa työntekijän koronatestin, jos testaaminen on työn kannalta tarpeellista, vaikka työnantaja ei varsinaisesti testiin velvoittaisi.

Koronavirus- ja vasta-ainetestit oikeuttavat työterveyshuollon korvaukseen 1.4.2020 alkaen, jos työterveyshuoltosopimuksessa on sovittu sairaanhoidon ja siihen kuuluvien laboratoriotutkimusten järjestämisestä. Lisäksi työnantajan ja palveluntuottajan pitää sopia koronavirus- ja vastaainetesteistä kirjallisesti ennen testauksen aloittamista. Kustannukset kuuluvat korvausluokkaan II. Kustannusten korvaamisessa edellytetään, että testien tekemisessä noudatetaan sosiaali- ja terveysministeriön sekä THL:n näytteenottokriteereitä sekä muita viranomaismääräyksiä ja -ohjeita.

Lisäksi on hyvä huomata, että jos testaaminen on työntekijän suorittaman työn kannalta tarpeellista, saa työnantaja vähentää testistä aiheutuvat kustannukset verotuksessa.

Yritystoiminnan keskeyttämiseen ei ole velvollisuutta. Tällaisessa tilanteessa kaikkien yrityksessä työskentelevien ja yrityksen tiloissa altistuneiden henkilöiden on kuitenkin syytä hakeutua koronatestiin. Lisäksi jokaisessa yrityksessä on syytä tällaisessa tilanteessa tapauskohtaisesti tarkastella, millä tavoin työntekijöiden ja asiakkaiden turvallisuus voidaan turvata.

Työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden edellytyksenä on työntekijän sairastuminen tai työkyvyttömyys. Työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus myös siinä tapauksessa, että työnantaja määrää työntekijän pois työpaikalta. Jos työntekijä jää oma aloitteisesti pois työstä, palkanmaksuvelvollisuutta ei ole.

Tällaista tilannetta varten ei ole olemassa etuuksia. Yrittäjä jää tällöin hoitamaan lastaan omalla kustannuksellaan, kuten sairaan lapsen hoitoa koskevissa tilanteissa normaalistikin.

Alle 16-vuotiaan lapsen huoltajana voi kuitenkin lapsen karanteenitilanteessa saada tartuntatautipäivärahaa (kts. seuraava kysymys).

Kela voi maksaa tartuntatautipäivärahaa, kun henkilö on määrätty olemaan poissa työstään, eristettäväksi tai karanteeniin jonkin tartuntataudin, esimerkiksi koronaviruksen, leviämisen estämiseksi. Määräyksen antaa kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri.

Tartuntatautipäivärahassa ei ole omavastuuaikaa. Sitä voidaan maksaa vain niiltä päiviltä, jolloin henkilö ei ole voinut työskennellä karanteenin tai eristyksen takia. Päivärahaa ei siis makseta esimerkiksi tehtävissä, joissa voidaan tehdä etätyötä.

Tartuntatautipäivärahaa ei makseta tilanteessa, jossa henkilö jää kotiin tai pois töistä omatoimisesti tai muun kuin em. tartuntataudeista vastaavan lääkärin määräyksestä (esim. hoitaja, hoitava lääkäri tai työnantaja) esim. odottelemaan koronatestin tuloksia.

Alle 16-vuotiaan lapsen huoltajana voi saada tartuntatautipäivärahaa, jos lapsesi on määrätty olemaan kotona tartuntataudin vuoksi eikä lapsen vanhempi voi siksi tehdä töitä.

Sairauspäivärahaa maksetaan, kun henkilö on todettu työkyvyttömäksi ja työkyvyttömyys on kestänyt vähintään omavastuuajan. YEL-vakuutetuilla yrittäjillä omavastuuaika on sairastumispäivä. Arkipäiviä ovat päivät maanantaista lauantaihin arkipyhät pois lukien.

Jos yrittäjällä ei ole YEL-vakuutusta, omavastuuaika on sairastumispäivä ja sitä seuraavat yhdeksän arkipäivää, sama kuin työntekijällä (joskin työntekijä saa pääsääntöisesti palkan vähintään työkyvyttömyyden kymmeneltä ensimmäiseltä päivältä). Tältä niin sanotulta yleiseltä omavastuuajalta (sairaspäivät 2–10) yrittäjälle maksettavan etuuden nimi on YEL-päiväraha, joka työkyvyttömyyden pitkittyessä vaihtuu yleisen omavastuuajan jälkeen sairauspäivärahaksi.

YEL-päivärahan saamisen edellytyksenä on vähintään terveydenhoitajan tai sairaanhoitajan todistus työkyvyttömyydestä. Varsinaisen sairauspäivärahan osalta edellytetään työkyvyttömyyden ensimmäisen 60 päivän ajalta yleensä vähintään lääkärin A-todistusta ja sen jälkeen laajempaa B-todistusta.

Sairauspäiväraha voidaan maksaa työnantajalle, kun työntekijän työkyvyttömyyden kesto ylittää päivärahan omavastuuajan ja työnantajalla on edelleen palkanmaksuvelvollisuus työkyvyttömyysajalta. Yrittäjän osalta päivärahaa ei makseta yritykselle.

Koronatestin tulosten odottelun osalta yrittäjä voi saada sairauspäivärahaa, mikäli hänet on oireidensa perusteella todettu lääkärin tai hoitajan toimesta työkyvyttömäksi.

Työntekijällä ei ole epidemian aikana yleistä oikeutta jäädä pois töistä tartuntariskiin vedoten. Työnantajan on kuitenkin huolehdittava siitä, että työntekijät voivat suorittaa työtehtävänsä turvallisesti, ja sairastumisen riski on pyrittävä minimoimaan. Työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Epidemiatilanteessa työnantajan tulisi mahdollisuuksien mukaan ottaa työn järjestelyissä huomioon tartuntavaara.

Jos etätöiden tekeminen ei ole mahdollista, tartuntoja voidaan ehkäistä myös erilaisin työn järjestelyin sekä työntekoa koskevin ohjein (erityisesti hygieniaohjeet). Työnantajan on varattava työntekijöiden käyttöön suojavälineitä silloin, jos työtehtäviin liittyy olennaisesti tartuntavaara. Työnantajalla ei kuitenkaan ole yleistä velvollisuutta siirtää työntekijää eri tehtäviin (esimerkiksi pois asiakaspalvelusta) tartuntavaaran vuoksi, ellei tähän ole erityistä syytä.

Jos työntekijä kuuluu esimerkiksi ikänsä tai perussairautensa puolesta riskiryhmään, työnantajan on tarvittaessa syytä pyrkiä järjestämään työtehtäviä niin, että tartuntavaara voidaan minimoida työn suorittamisesta huolimatta.

Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi tai sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy.

Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä. Oikeutta ei voi antaa kenelle tahansa, vaan käsittelijäksi nimettävällä tulee olla tietoihin aito tarve. Piirin tulee olla mahdollisimman rajattu: käytännössä vain ne, joiden työtehtäviin asiallisesti perusteltuna kuuluu terveydentilatietojen käsittely (esim. esimies, henkilöstöhallinnon asioita hoitavat ja palkanlaskijat). Tietoja käsittelevät henkilöt eivät saa kertoa tietoja sivulliselle.

Lisätietoja tietosuojavaltuutetun sivuilla

Työnantajalla ei yleistä oikeutta kertoa, muulla tavoin ilmaista tai luovuttaa työntekijää koskevaa sairaspoissaoloa tai sen syytä muille työntekijöille tai talon ulkopuolelle, vaikka tieto olisi kenties organisaatiossa hyvä tietää. Suositeltavaa on, että sairauspoissaolosta tiedotetaan esimerkiksi kertomalla, että työntekijä on poissa. Tämä koskee luonnollisesti myös koronavirustilanteita.

Lisätietoja tietosuojavaltuutetun sivuilla

Työsuhde, palkanmaksu, etätyö ja karanteeni

Työsopimusta ei koronavirustilanteessakaan voi automaattisesti peruuttaa. Jo tehdyn työsopimuksen voi kuitenkin irtisanoa, jos yrityksellä on tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste ja tarjolla oleva työ on olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt. Lisäksi työntekijä, jonka kanssa on jo tehty työsopimus, voidaan lomauttaa normaaleja lomautusilmoitusmenettelyitä noudattaen.

Työsopimuksen irtisanomisessa on huomattava, että mikäli noudatettava irtisanomisaika on pidempi kuin se aika, joka on jäljellä työsuhteen alkamiseen, työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus ja työntekijällä työntekovelvollisuus lähtökohtaisesti työsuhteen sovitusta alkamisesta lukien siihen saakka, kunnes irtisanomisaika on kulunut loppuun. Tällaisessa tapauksessa kuitenkin molempien osapuolten kannalta järkevämpää, että työsopimus sovitaan yhdessä päättymään ennen työnteon aloittamista.

Mikäli työntekijän kanssa on tehty määräaikainen työsopimus, työsopimusta ei voi tällaisessakaan tilanteessa irtisanoa. Määräaikainen työntekijä voidaan kuitenkin lomauttaa, jos määräaikaisuuden perusteena on sijaisuus ja jos vakituinen työntekijä voitaisiin lomauttaa.

Työsopimuslakiin 1.4.2020 voimaan tulleen tilapäisen muutoksen mukaan työntekijän työsopimuksen sai purkaa koeajalla myös tuotannollisiin ja taloudellisiin perusteisiin vedoten. Tavallisesti koeaikapurku tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla ei ole mahdollista, mutta koronaviruksen aiheuttaman poikkeuksellisen tilanteen vuoksi lakiin otettiin tämä mahdollisuus 31.12.2020 saakka.

1.1.2021 alkaen koeaikapurku tuotannollisella ja taloudellisella perusteella ei ole enää mahdollista.

Palkka perustuu työsopimukseen ja/tai työehtosopimuksen määräyksiin. Työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole oikeutta yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaisia ehtoja kuten palkkaa. Jos työnantaja haluaa alentaa työntekijän palkkaa, se edellyttää taloudellista tai tuotannollista irtisanomisperustetta. Lisäksi oikeuskäytännössä on katsottu, että palkan alentamista voidaan pitää hyväksyttävänä tilanteissa, joissa se yhdessä muiden toimenpiteiden kanssa osoittautuu välttämättömäksi taloudellisissa vaikeuksissa olevan yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi.

Estettä ei kuitenkaan ole sille, että työnantaja ja työntekijä sopivat palkan alentamisesta. Asiasta on sovittava kunkin työntekijän kanssa erikseen. Työntekijöiden edustajalla ei ole oikeutta sopia työntekijöiden palkan alentamisesta työnantajan kanssa ilman erillistä työntekijöiden antamaa valtuutusta tai työehtosopimuksen määräystä. Palkkaa ei voi kuitenkaan sopia sovellettavan työehtosopimuksen mukaista vähimmäispalkkaa alhaisemmaksi. Myöskään esimerkiksi lain mukaisista ylityö- tai sunnuntaikorvauksista ei voida pätevästi poiketa. Työnantajan kannattaa tarkistaa myös noudatettavasta työehtosopimuksesta, onko siellä niin sanottu kriisilauseke, joka mahdollistaa erityisiä toimenpiteitä vaikeassa taloudellisessa tilanteessa. Tärkeää on, että yrityksessä pyritään hakemaan sellaisia yhteisesti hyväksyttyjä ratkaisuja, joilla vaikeasta tilanteesta päästään yli. Lisäksi työnantajalla on normaalisti mahdollisuus myös lomauttaa työntekijöitä taloudellisilla perusteilla.

Eristykseen tai karanteeniin määräämisestä päättää kunnan tai sairaanhoitopiirin nimetty tartuntataudeista vastaava lääkäri. Työnantaja tai työterveyshuolto eivät siis voi määrätä työtekijää virallisesti karanteeniin. Työnantaja voi kuten missä tahansa muussakin tilanteessa määrätä työntekijän jäämään kotiin, mutta tällöin työnantajalla on normaali palkanmaksuvelvollisuus. Suositeltavaa on tällaisissa tapauksissa selvittää, voiko työntekijä tehdä esimerkiksi etätöitä matkalta palattuaan.

Työnantaja voi kehottaa työntekijää harkitsemaan matkustamista alueille, joilla tartunnan riski on suuri, mutta työnantaja ei lähtökohtaisesti voi kieltää työntekijää matkustamasta silloin kun matkustaminen tapahtuu työntekijän vapaa-ajalla. Suosituksia on mahdollista antaa. Työmatkoista päättää aina työnantaja.

Työsopimuslain mukaan työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta, mikäli työntekijä on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Jos työntekijä vastoin työnantajan kehotusta on matkustanut sellaiselle alueelle, jonne ei-pakollista matkustamista viranomainen (ulkoministeriö) on suositellut välttämään, tulee arvioitavaksi, onko työntekijä törkeällä huolimattomuudella aiheuttanut oman sairastumisensa. Jos näin on, on mahdollista, että työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta sairausloman ajalta.

Yritystoiminnan keskeyttämiseen ei ole velvollisuutta. Tällaisessa tilanteessa kaikkien yrityksessä työskentelevien ja yrityksen tiloissa altistuneiden henkilöiden on kuitenkin syytä hakeutua koronatestiin. Lisäksi jokaisessa yrityksessä on syytä tällaisessa tilanteessa tapauskohtaisesti tarkastella, millä tavoin työntekijöiden ja asiakkaiden turvallisuus voidaan turvata.

Työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden edellytyksenä on työntekijän sairastuminen tai työkyvyttömyys. Työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus myös siinä tapauksessa, että työnantaja määrää työntekijän pois työpaikalta. Jos työntekijä jää oma aloitteisesti pois työstä, palkanmaksuvelvollisuutta ei ole.

Jos työntekijä ei ole sairas / työkyvytön, ei työnantajalla lähtökohtaisesti ole poissaolon ajalta palkanmaksuvelvollisuutta. Jos työnantaja määrää työntekijän pysymään poissa työpaikalta hänen odottaessaan koronatestiin pääsyä ja testitulosten varmistumista, on työnantajalla tältä ajalta palkanmaksuvelvollisuus. Jos työntekijä voi tehdä etätyötä, tätä mahdollisuutta kannattaa hyödyntää.

Palkanmaksuvelvollisuus ei riipu sinänsä tartunnan lähteestä. Ratkaisevaa on se, onko työntekijä sairas tai työkyvytön.

Joissain tilanteissa voi tulla arvioitavaksi, onko työntekijä myötävaikuttanut tartunnan saamiseen esimerkiksi matkustamalla korkean riskin alueelle. Työntekijällä ei ole lain mukaan oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyyden tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Lisäksi työehtosopimuksissa on määräyksiä sairausajan palkan maksamisen edellytyksistä. Lähtökohtaisesti matkustaminen ei tarkoita tahallisuuden tai törkeän huolimattomuuden olemassaoloa, vaikka tartunta olisi saatu matkalta.

Tällä hetkellä valtioneuvosto on suositellut välttämään tarpeetonta matkustusta erikseen määriteltyihin maihin. Maakohtaiset maahantulon rajoitukset on kuvattu Terveyden ja hyvinvoinnin laitos THL:n sivuilla.

Kyseessä on suositus, joka ei sellaisenaan ole sitova. Suositusta on kuitenkin perusteltua noudattaa, sillä sen tarkoituksena on ehkäistä tartuntataudin leviämistä. Mikäli työntekijä voi tehdä etätyötä, tätä mahdollisuutta kannattaa hyödyntää. Jos etätyö ei ole mahdollista, työnantaja voi edellyttää, että oireeton työntekijä palaa normaalisti töihin. Tässä on kuitenkin syytä käyttää huolellista harkintaa. On tärkeää, että työpaikalla kaikki tietävät valtioneuvoston ja muiden viranomaisten antamista suosituksista ja siitä, miten ne vaikuttavat työsuhteen osapuolten oikeuksiin ja velvollisuuksiin.

Jos työntekijä on suositusten vastaisesti lähtenyt alueelle, johon kohdistuu matkustus- ja maahantulorajoituksia ja palattuaan matkalta ei oireettomanakaan voi tehdä työtä suosituksen vuoksi, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta. Työntekijällä ei ole oikeutta itsenäisesti päättää siitä, että hän jää täydellä palkalla ulkomaanmatkan jälkeen oireettomana kotiin, vaan asiasta on aina sovittava työnantajan kanssa. Mikäli työntekijä sairastuu, noudatetaan sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta koskevia säännöksiä ja työehtosopimuksen määräyksiä.

Lisäksi on syytä muistaa, että työnantaja voi kehottaa työntekijää harkitsemaan matkustamista alueille, joilla tartunnan riski on suuri, mutta työnantaja ei lähtökohtaisesti voi kieltää työntekijää matkustamasta silloin kun matkustaminen tapahtuu työntekijän vapaa-ajalla. Suosituksia on kuitenkin mahdollista antaa. Työmatkoista päättää aina työnantaja.

Työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Työsopimuslain perusteella poissaolo on palkatonta, mutta useimmissa työehtosopimuksissa on sovittu työntekijän oikeudesta palkkaan tilapäisen hoitovapaan (maksimissaan 4 päivää) ajalta. Tältä osin on siis tärkeää tarkistaa aina työnantajaa sitovan työehtosopimuksen määräykset.

Työehtosopimuksissa määritelty palkallinen poissaolo koskee kuitenkin vain tilanteita, joissa lapsi on sairas. Jos kyse on siitä, että lapsella epäillään koronatartuntaa ja päiväkoti kieltää lapsen viennin päiväkotiin ennen kuin koronatestin tulokset on saatu, voi työntekijällä kuitenkin olla oikeus olla pois töistä lapsen hoitamiseksi, ilman että työnantajalla olisi tuolta ajalta palkanmaksuvelvollisuutta.

Jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä. Tällöin työnantaja ja työntekijä sopivat vapaan kestosta ja muista järjestelyistä. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta. Työnantajalla ei ole kuitenkaan palkanmaksuvelvollisuutta edellä mainitun poissaolon ajalta. Jos työntekijä voi poissaolon aikana tehdä etätyötä, tällöin työnantaja luonnollisesti maksaa normaalisti palkan työskentelyn ajalta.

Jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä. Työnantaja ja työntekijä sopivat vapaan kestosta ja muista järjestelyistä. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta.

Työnantajalla ei ole kuitenkaan palkanmaksuvelvollisuutta em. poissaolon ajalta (pl. Mahdollinen etätyö). Alle 16-vuotiaan lapsen huoltajalla, jonka lapsi on tartuntataudin leviämisen estämiseksi määrätty pidettäväksi kotona, ja huoltaja on tämän vuoksi estynyt tekemään työtään, on oikeus Kelan maksamaan tartuntatautipäivärahaan.

Myös tällöin työntekijä voi työnantajan kanssa sopien jäädä kotiin hoitamaan lastaan. Palkanmaksuvelvollisuutta työnantajalla ei poissaolon ajalta ole (pl. mahdollinen etätyö). Edellä on kerrottu uudesta Kelan etuudesta, johon vanhemmalla voi olla oikeus, jos hän joutuu olemaan palkatta pois työstä lapsen hoidon vuoksi.

Kyseessä on suositus, joka ei sellaisenaan ole sitova. Suositusta on kuitenkin perusteltua noudattaa, sillä sen tarkoituksena on ehkäistä kulkutaudin leviämistä. Mikäli työntekijä voi tehdä etätyötä, tätä mahdollisuutta kannattaa hyödyntää. Jos etätyö ei ole mahdollista, työnantaja voi edellyttää, että oireeton työntekijä palaa normaalisti töihin. Tässä on kuitenkin syytä käyttää huolellista harkintaa.

On tärkeää, että työpaikalla kaikki tietävät valtioneuvoston ja muiden viranomaisten antamista suosituksista ja siitä, miten ne vaikuttavat työsuhteen osapuolten oikeuksiin ja velvollisuuksiin. Jos työntekijä on suositusten vastaisesti lähtenyt epidemia-alueelle ja palattuaan matkalta ei oireettomanakaan voi tehdä työtä valtioneuvoston suosituksen vuoksi, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta.

Työntekijällä ei ole oikeutta itsenäisesti päättää siitä, että hän jää täydellä palkalla ulkomaanmatkan jälkeen oireettomana kotiin, vaan asiasta on aina sovittava työnantajan kanssa.

Mikäli työntekijä sairastuu, noudatetaan sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta koskevia säännöksiä ja työehtosopimuksen määräyksiä.

Tällaisessa tilanteessa työnantajan kannattaa ensimmäisenä selvittää, onko työntekijöille tarjota muuta työtä. Työsopimuslain mukaan työnantajalla on kuitenkin palkanmaksuvelvollisuus enintään 14 päivältä, jos työntekijän työn tekeminen estyy työpaikkaa kohdanneesta työntekijästä ja työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi. Jos työnantajan sopimuskumppani estää työntekijöiden pääsyn työmaalle (eikä työnantajalla ole tarjota tälle ajalle muuta työtä), voidaan tätä säännöstä soveltaa, jolloin työnantajan palkanmaksuvelvollisuus rajoittuu kahteen viikkoon.

Tällaisessa tilanteessa on aina syytä keskustella sopimuskumppanin kanssa siitä, miten yrityksille tilanteesta aiheutuvat vahingot korvataan ja miten mahdollinen kielto päästää työntekijöitä esimerkiksi rakennustyömaalle vaikuttaa sopimuksenmukaisten velvoitteiden täyttämiseen.

Etätyökäytännöt on syytä käydä läpi jokaisessa yrityksessä omien toimintamahdollisuuksien pohjalta. Mikäli työ on sellaista, että sitä pystyy tekemään myös etätyönä, on etätyömahdollisuuden käyttäminen suositeltavaa.

Jos työpaikalla on sovittu mahdollisuudesta tehdä etätyötä, on luontevaa, että työntekijällä on tarvittavat välineet etätyötä varten. Työnantajan on syytä ohjeistaa henkilökuntaa etätyön käytännöistä. Tähän ohjeistukseen kuuluu luontevasti se, että tarvittavat työvälineet otetaan etätyön suorittamista varteen työpaikalta mukaan.

Kunnan nimetty tartuntataudeista vastaava lääkäri päättää siitä, määrätäänkö ihminen eristykseen tai karanteeniin, joten työnantaja tai työterveyshuolto ei voi määrätä työtekijää karanteeniin. Työnantaja voi kuten missä tahansa muussakin tilanteessa määrätä työntekijän jäämään kotiin, mutta jos viranomainen ei ole määrännyt karanteenia ja työnantaja määrää työntekijän jäämään kotiin, työntekijälle on maksettava normaali palkka.

Etätyöhön määrääminen on mahdollista, mikäli etätyötä voidaan pitää työssä normaalina käytäntönä ja työnantaja varmistaa, että työntekijällä on kaikki tarvittavat välineet etätyön tekemiseen.

Työsuhde ja koronarokote

Tartuntatautilain 48§:n mukaan työntekijällä on oikeus koronarokotuksessa työaikana, jollei se ole vaikeudetta mahdollista muuna aikana. Tässä tapauksessa se aika, joka työntekijänpäivittäisestä säännöllisestä työajasta käytetään mainittuun tarkoitukseen, luetaan työssäoloajaksi.

Laissa ei kuitenkaan ole otettu kantaa siihen, mitä tarkoitetaan määritelmällä vaikeudetta. Näin ollen koronarokotukseen käytetyn ajan lukeminen työajaksi tulee aina ratkaista tapauskohtaisesti, riippuen muun muassa paikkakunnan rokotusmahdollisuuksista sekä työntekijän työtehtävistä ja työpaikan työvuorojärjestelyistä. Työnantajalla ei siis automaattisesti ole palkanmaksuvelvollisuutta rokotteen ottamiseen käytetyn ajan osalta.

Suomen Yrittäjien näkemyksen mukaan olisi tärkeää saada ihmiset rokotettua mahdollisemman nopeasti ja työnantajan kannattaa harkita rokotuksen ottamisen mahdollistamista myös siten, että kyse on palkallisesta työajasta. Tämä voi myös vähentää mahdollisia myöhemmistä koronaviruksen vuoksi aiheutuvista sairauspoissaoloista aiheutuvia kustannuksia.

Koronarokotteista säädetään valtioneuvoston asetuksella ja asetuksen mukaan rokotukseen osallistuminen on kaikille vapaaehtoista. Työnantaja ei siis lähtökohtaisesti voi pakottaa työntekijää rokotukseen, eikä myöskään määrätä työntekijää toimittamaan tietoa siitä, onko tämä saanut koronarokotteen.

Tartuntatautilaissa on kuitenkin säädetty erikseen erilaisista työtehtävistä, joissa työnantaja ei saa käyttää rokottamatonta henkilökuntaa muissa kuin poikkeuksellisissa tilanteissa. Jos työntekijä työskentelee sosiaali- ja terveydenhuollon toimintayksikössä olevissa asiakas- ja potilastiloissa tai potilaskuljetuksessa, joissa hoidetaan lääketieteellisesti arvioituna tartuntatautien vakaville seurauksille alttiita asiakkaita tai potilaita, työnantaja voi edellyttää rokotuksen ottamista. Tartuntatautien vakaville seurauksille alttiita ovat esimerkiksi potilaat, joiden puolustusjärjestelmä on merkittävästi heikentynyt sairauden tai sen hoidon takia.

Työntekijä on lähtökohtaisesti velvollinen suorittamaan työsopimuksessa hänelle sovitut työtehtävät. Jos työntekijän työnteko estyy hänestä itsestään johtuvasta syystä edellä mainitussa kohdassa viitatuissa tilanteissa tartuntatautilaissa edellytetyn rokotussuojan puuttumisen vuoksi, voi työnantaja keskeyttää palkanmaksun ja viime kädessä ryhtyä jopa irtisanomistoimiin. Erikseen määritellyissä tilanteissa tartuntatautilain edellyttämän rokotussuojan puuttuminen merkitsee sitä, että työnantajalle saattaa syntyä peruste päättää työntekijän työsuhde siksi, että työntekijä ei voi tehdä työsopimuksensa mukaisia työtehtäviä. Työnantajan on kuitenkin aina ensin pyrittävä tarjoamaan työntekijälle muita soveltuvia työtehtäviä. Huomioitava on, että irtisanomisperusteen arviointi on kokonaisharkintaa, jossa on otettava huomioon työntekijän ja työnantajan olosuhteet kokonaisuudessaan.

Muissa kuin tartuntatautilassa erikseen määritellyissä tilanteissa työnantajalla ei ole suoranaisesti mahdollisuutta pakottaa työntekijää ottamaan rokotusta, mutta jos työntekijä ei ota koronarokotusta, siitä voi välillisesti seurata hänelle haitallisia seuraamuksia. Jos kysymys on sellaista työtehtävästä, jota muiden työntekijöiden ja asiakkaiden terveysturvallisuuden varmistamiseksi voi tehdä vain rokotettu henkilö – ja turvallisuutta ei voida taata muilla tavoin – voi työnantajalla olla oikeus siirtää työntekijä pois kyseisistä tehtävistä, kunnes sopivia tehtäviä löytyy. Tällaiset tilanteet tulee kuitenkin aina arvioida tapauskohtaisesti.

Oikeus kysymiseen riippuu siitä, onko rokotustieto tarpeellinen työsuhteen kannalta. Työnantajalla on oikeus kysyä rokotuksesta tilanteessa, jossa kysymys on työtehtävästä, jonka suorittamisen kannalta työnantajan täytyy tietää, onko työntekijä saanut rokotteen vai ei. Työntekijä voi luonnollisesti aina vapaaehtoisesti kertoa, onko ottanut koronarokotteen.

Keskeistä on mahdollisesti työntekijältä saatujen tietojen käsittely. Rokotustiedot ovat henkilötietoja, jotka vaativat erityisen käsittelyperusteen, jotta työnantaja voi niitä käsitellä.

Kysymyksiä lomauttamisesta

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa.

Lomautuksesta ilmoitetaan työntekijälle lomautusilmoituksella, josta alkaa kulua lomautusilmoitusaika. Lomautus alkaa vasta lomautusilmoitusajan jälkeen.

Työsopimuslain mukainen lomautusilmoitusaika on 14 päivää.

Jos työnantajan on noudatettava työehtosopimusta, lomautusilmoitusaika määräytyy aina sovellettavan työehtosopimuksen mukaan.

  • Esimerkki: Kun noudatetaan 14 päivän ilmoitusaikaa, aika lasketaan seuraavasti. Lomautusilmoitus annetaan keskiviikkona 1.4. Ensimmäinen lomautuspäivä voi tällöin olla keskiviikko 15.4.

Lomautusilmoitus kannattaa antaa kirjallisesti, vaikka laki mahdollistaa myös sen, että lomautuksesta ilmoitetaan työntekijälle henkilökohtaisesti. Lomautusilmoituksen malli on Suomen Yrittäjien asiakirjapankissa. Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Ennen lomautusilmoituksen antamista työnantajan tulee esittää työntekijälle suunniteltua lomautusta koskeva ennakkoselvitys. Sen voi antaa myös suullisesti. Ennakkoselvityksestä on käytävä ilmi

  • lomautuksen peruste
  • arvioitu laajuus
  • toteuttamistapa
  • alkamisajankohta
  • kesto tai arvioitu kesto

Ennakkoselvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. Ennakkoselvityksen, kuulemisen ja lomautusilmoituksen välille ei ole säädetty mitään määräaikaa. Lomautusilmoitus voidaan siis välittömästi ennakkoselvityksen ja kuulemismahdollisuuden jälkeen.

Ennakkoselvitys- ja kuulemisvelvollisuutta ei ole yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Niissä yrityksissä sovelletaan laissa yhteistoiminnasta yrityksissä säädettyjä menettelytapoja. Siitä tarkemmin myöhemmin tässä tiedostossa.

Lakiin tai työehtosopimukseen perustuvaa lomautusilmoitusaikaa ei voi jättää noudattamatta. Työsopimuslain mukainen lomautusilmoitusaika on 14 päivää. Lomautusilmoitusaika voi määräytyä myös työsopimukseen sovellettavan työehtosopimuksen mukaan.

Työnantaja ja työntekijä saavat kuitenkin sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Jos tällaisesta sovitaan, ei tarvitse noudattaa lain tai työehtosopimuksen mukaista lomautusilmoitusaikaa. Lisäksi työehtosopimuksessa voi olla määräyksiä mahdollisuudesta keskeyttää lomautus, joten työehtosopimus kannattaa aina myös tarkistaa.

Lainsäädännön mukaan ainoa tapa muuttaa lomautuksen alkamisajankohtaa on perua lomautus ja antaa uusi lomautusilmoitus noudattaen lainmukaista ilmoitusmenettelyä, ellei noudatettavasta työehtosopimuksesta muuta johdu. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin aina sopia lomautuksen alkamisen siirtämisestä. Jo ilmoitetun lomauksen voi koska tahansa ennen lomautuksen alkamista peruuttaa.

Lainsäädäntö ei mahdollista yksipuolista lomautuksen keskeyttämistä. Työnantaja ei siis voi yksipuolisesti määrätä työntekijää kesken lomautuksen tilapäisesti työhön siten, että lomautus jatkuisi tämän tilapäisen työssäolon jälkeen. Lomautuksen keskeyttämisestä on kuitenkin aina mahdollista erikseen sopia työntekijän ja työnantajan välillä. Jos työnantaja haluaa keskeyttää lomautuksen yksipuolisesti, tulee työnantajan kutsua työntekijä takaisin töihin ja tämän jälkeen tarpeen vaatiessa antaa uusi lomautusilmoitus normaalia ilmoitusmenettelyä noudattaen.

Työehtosopimuksissa voi kuitenkin olla määräyksiä lomautuksen keskeyttämistä. Mikäli työehtosopimus sen mahdollistaa, lomautus voidaan keskeyttää tilapäisen työn vuoksi, minkä jälkeen lomautus voi jatkua ilman uuden lomautusilmoituksen antamista.

Laissa ei säädetä mitään siitä, missä järjestyksessä työntekijät pitää lomauttaa. Näin ollen esimerkiksi työsuhteen pituus ei määritä lomautusjärjestystä. Työnantaja valitsee lomautettavat työntekijät. Lähtökohtana on se, että viimeiseksi lomautetaan yleensä yrityksen toiminnalle tärkeimmät työntekijät (ns. avaintyöntekijät). Työehtosopimuksessa saattaa olla määräyksiä lomautusjärjestyksestä, joten työehtosopimus on aina syytä tarkistaa. Lomautettavia työntekijöitä ei kuitenkaan voida valita syrjivillä perusteilla (esim. ikä, sukupuoli jne.).

Määräaikaisen työntekijän voi lomauttaa vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Oppisopimuksella määräaikaisesti työskenteleviin sovelletaan samoja työoikeudellisia säännöksiä kuin muihinkin määräaikaisiin työsuhteisiin. Tältä osin pätee edellisen kysymyksen vastauksessa esitetty lomautukseen liittyen.

Oppisopimus ei määräaikaisena sopimuksena lähtökohtaisesti ole irtisanottavissa, ellei sopimuksesta muuta johdu. Sopimus on kuitenkin purettavissa sekä

  • sovitun koeajan että
  • muulla työsopimuslaissa säädetyllä purkuperusteella ja ammatillisesta koulutuksesta annetun lain mukaan myös
  • työnantajan lopettaessa liikkeensä, tullessa asetetuksi konkurssiin tai kuollessa sekä
  • koulutuksen järjestäjän luvalla työsopimuslaissa säädetyillä irtisanomisperusteilla.

Lomautus voidaan toteuttaa määräaikaisena enintään 90 päivän ajaksi, jos lomautus perustuu työn tilapäiseen vähentymiseen. Lomautus voidaan toteuttaa myös toistaiseksi voimassa olevana, jos työnantajalla on tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet. Tällöin lomautus on vaihtoehto irtisanomiselle.

Jos määräaikaisen lomautuksen päättyessä töitä ei ole, työnantajan on syytä harkita myös työntekijän irtisanomista. Työnantaja voi jatkaa lomautusta antamalla uuden lomautusilmoituksen. Jos lomautuksen halutaan jatkuvan keskeytyksettä, lomautusilmoitus on annettava siten, että lomautusilmoitusaika ehtii kulua ennen määräaikaisen lomautuksen päättymistä. Mikäli yritys työllistää säännöllisesti yli 20 työntekijää, tulee lomautusten jatkaminen toteuttaa tarvittaessa yt-lain neuvottelumenettelyä noudattaen.

Jos lomautuksia pitää jatkaa, on arvioitava ovatko ongelmat enää tilapäisiä. Vai onko tilanne muuttunut niin, että lomautukset tulisi toteuttaa toistaiseksi voimassa olevina? Lisäksi on syytä realistisesti miettiä myös irtisanomisten mahdollista tarvetta.

Jos työnantaja irtisanoo työsopimuksen, työntekijälle on maksettava irtisanomisajan palkka. Koska lomautus on irtisanomisen vaihtoehto ja se on tarkoitettu tilapäiseksi toimeksi, työsopimuslakiin sisältyy säännös, jonka mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle irtisanomisajan palkan myös siinä tilanteessa, jossa työntekijä irtisanoutuu lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää. Tällöin siis työntekijälle on maksettava se irtisanomisajan palkka, joka olisi maksettava, jos työnantaja olisi hänet irtisanonut.

Mikään ei estä kutsumasta lomautettuja töihin ilmoitettua aikaisemmin. Työantajan on syytä mahdollisimman ajoissa ilmoittaa työntekijöille työvoiman tarpeesta ja kutsua työntekijät töihin sekä pyrkiä sopimaan yhdessä työntekijän kanssa töiden aloittamisesta. Yleisneuvona kaiken kaikkiaan voi sanoa, että työpaikalla keskustellaan ja pyritään sopimaan töiden järjestelyistä työntekijöiden kanssa.

Koska lomautus on määräaikaiseksi ilmoitettu, niin työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus kieltäytyä palaamasta aikaisemmin töihin. Jos työntekijä kieltäytyy, niin ilmoitus kieltäytymisestä kannattaa pyytää kirjallisesti tai sähköpostilla tai tekstiviestinä. Jos työntekijä kieltäytyy palaamasta aikaisemmin töihin, sillä voi myös olla vaikutusta hänen työttömyysetuuteensa.

Työnantajan pitää tällaisessa tilanteessa miettiä, miten tarjolla olevat työt voidaan parhaalla mahdollisella tavalla järjestää. Lisäksi, jos kysymys olisi vain lyhytaikaisesta ja tilapäisestä lomautuksen keskeyttämisestä, tulee tällaisesta aina sopia työntekijän kanssa erikseen.

Kysymyksiä vuosilomasta

Vuosilomiin sovelletaan myös koronatilanteessa normaaleja vuosiloman antamista koskevia säännöksiä. Kun työnantaja määrää loman ajankohdan, työnantajan on ilmoitettava siitä työntekijälle viimeistään kahta viikkoa ennen loman alkamista. Työnantaja ei siis voi määrätä työntekijää lomalle esimerkiksi lomautusilmoitusajalle.

Työnantajan on annettava kesäloma lomakaudella (2.5.–30.9.) ja talviloma ennen seuraavaa lomakautta. Lisäksi on huomattava, että työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää pitämään käynnissä olevan ja 31.3.2021 päättyvän lomanmääräytymisvuoden aikana ansaittuja vuosilomia ennen 2.5.2021 alkavan lomakauden alkamista. Jos on pitämättömiä talvilomia tai edellisen vuoden kesälomia, työnantaja voi määrätä nämä pidettäväksi kahden viikon ilmoitusaikaa noudattaen.

Työntekijä ja työnantaja voivat kuitenkin sopia vuosiloman pitämisestä parhaaksi katsomallaan
tavalla.

Lomautus ei lähtökohtaisesti vaikuta vuosiloman pitämiseen. Vuosiloman osalta noudatetaan vuosilomalakia sekä mahdollisia työehtosopimuksen määräyksiä kuten normaalisti ja vuosiloma voidaan sijoittaa lomakaudelle normaalisti, vaikka työntekijä olisi muutoin lomautettuna. Kesäloma pidetään työnantajan ja työntekijän sopimana tai työnantajan määräämänä aikana ja loman ajalta maksetaan normaali vuosilomapalkka.

Loman ajankohdasta on ilmoitettava pääsääntöisesti viimeistään yksi kuukausi ennen loman alkamista. Jos se ei ole mahdollista, ilmoitus lomasta on tehtävä vähintään kaksi viikkoa ennen loman alkamista. Jos työnantaja on ilmoittanut vuosiloman ajankohdan työntekijälle, ilmoitus on lähtökohtaisesti työnantajaa sitova. Vuosiloman ajankohtaa voidaan kuitenkin aina yhteisesti sopimalla muuttaa.

Kysymyksiä yt-laista

Jos työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista, on työnantajan annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Jos työnantaja harkitsee alle 10 työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista tai enintään 90 päivää kestävää määräaikaista lomauttamista, vähimmäisneuvotteluaika on 14 päivää, ellei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

Jos työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai 90 päivää pidempää lomauttamista, vähimmäisneuvotteluaika on kuusi viikkoa, ellei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.

Kun työnantaja esittää käsiteltäväksi yhteistoimintaneuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on työnantajan toimitettava työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille annettu neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot myös TE-toimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa.

Mahdolliset irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset voidaan toteuttaa vasta, kun neuvottelut ovat päättyneet ja esimerkiksi lomautusten osalta lomautusilmoitusaika lasketaan lomautusilmoituksen antamisesta.

Yhteistoimintalain 60 §:n mukaan työnantaja saa tehdä esimerkiksi työtehtävien muutosta, työaikajärjestelyistä, irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista koskevan päätöksen ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Poikkeusmahdollisuutta on kuitenkin syytä tulkita hyvin rajoitetusti. Lisäksi perusteen poistuttua työnantajan viivytyksettä käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.