Etsi

Työmarkkinat

Älä tee rekrytoinnissa näitä virheitä – "älyttömän iso brändiriski"

Rekrytoinnin asiantuntijan mukaan pk-yrittäjäkin voi yksinkertaisilla keinoilla tehdä yrityksestään kiinnostavan työnhakijan silmissä.

Suuryrityksillä on valtavasti resursseja houkutella parhaita osaajia, mutta mitä pk-yrittäjä voi tehdä saadakseen yrityksensä näkyville rekrytointikamppailuissa?

Paljonkin, sanoo rekrytointiin erikoistuneen Jobillan operatiivinen johtaja Henri Nordström.

Mutta mikä on oikea tapa ja paikka?

– Pk-yrityksen perinteisissä kanavissa julkaisema työpaikkailmoitus jää pieneksi ja tuntemattomaksi, jos vieressä on jonkun suuryrityksen rekrytointi-ilmoitus samasta positiosta, Nordström myöntää.

Sitten on muu markkinointi ja mainonta.

– Lehti- tai muiden mainoskampanjoiden toteuttaminen, tv-mainonnasta puhumattakaan, on mahdotonta.

Digitaalinen kohdennettu mainonta onnistuu kuitenkin jopa kymmenillä tai sadoilla euroilla.

– Silloin on tiedettävä mihin mainos kohdennetaan, minne kävijä sieltä mainoksesta ohjataan.

Nordströmin mukaan yksi tapa voisi olla pk-yrityksen henkilökunnan esittely esimerkiksi yrityksen nettisivuilla.

– Porukka voisi olla esillä omilla kasvoillaan ja kertoa, minkälaista on työskentely kyseisessä yrityksessä, miksi he viihtyvät siellä. Sellainen viesti vetoaa paremmin kuin suuren korporaation ääni.

"Ei pitkiä kysymyslistoja"

Aalto-yliopiston opiskelija- ja alumnijärjestöjen omistaman Atalentin teettämän kyselytutkimuksen mukaan työnhakijat toivovat työnantajan viestivän aktiivisesti rekryprosessin etenemisestä. Tutkimus on luettavissa täältä.

– Monet hakijat kokevat perinteisen työnhakuprosessin kankeaksi ja vaikeaksi. Vähän kuin joissakin verkkokaupoissa, joissa ostaminen on monen napinpainalluksen takana. Vaikka yrityksellä olisi kuinka hyvä brändi ja makeaa mainontaa, niin hakemus voi jäädä lähettämättä, jos yhteyden avaaminen rekrytoijaan on vaikeaa.

Hakijatulvan keskellä yritykseltä saattaa kulua liikaa aikaa prosessista viestimiseen.

– Neuvoimme erästä asiakasta soittamaan heti potentiaalisille hakijoille. Hyvän hakijan hakemus saapui yritykseen ilta-aikana. Yritys soitti hakijalle seuraavana aamuna ja sopi tapaamisen. Sopimuksen allekirjoitushetkellä hakija sai soiton, jossa toinen firma olisi halunnut palkata hänet. Hitaammalla reagoinnilla olisi jäänyt huipputyyppi saamatta.

Nordström pitää hidasta tai passiivista rekryviestintää "älyttömän isona brändiriskinä".

– Työnhakijat näkevät aika paljon vaivaa. He saattavat kokea, ettei yritys näe vaivaa edes pienen sähköpostiviestin lähettämiseen. Vaikka negatiivinen vastaus tuntuu hakijasta pahalta, niin vastaamattomuus on kymmenen kertaa pahempi. Ja kuluttajabisneksessä kaikki ovat potentiaalisia asiakkaita.

– Markkina on menossa siihen suuntaan, että yrityksen pitäisi vakuuttaa hyvät hakijat, ei ihmisen yritystä.

Ensimmäisessä hakulomakkeessa ei työnhakijaa kannata väsyttää pitkillä kysymyslistoilla.

– Jos jo ansioluettelossa kerrottuja tietoja pyydetään syöttämään vielä toiseen kohtaan, niin se on yritykseltä todella ylimielistä suhtautumista hakijaa kohtaan. Rekrytoijan pitäisi miettiä ne minimitiedot, jotka hän tarvitsee. Jokainen ylimääräinen kysymys vie aikaa.

– Aidosti relevanteilla kysymyksillä yritys muodostaa sen käsityksen, onko kyseisen ihmisen kanssa syytä jatkaa keskustelua työhaastattelussa, Nordström toteaa.

Pasi Lehtinen

pasi.lehtinen (at) yrittajat.fi

Kuva: Istockphoto