Paluu lähityöhön vaatii uudet pelisäännöt – Rokotusten puute voi johtaa työtehtävien uudelleenjärjestelyyn

Yhteiskunta on avautumassa, ja tällä hetkellä virkatyönä on valmistumassa etätyöhön liittyvä uusi ohjeistus. Asiasta kertoi sosiaali- ja terveysministeriön stretegiajohtaja Liisa-Maria Voipio-Pulkki STM:n ja THL:n yhteisessä koronainfossa torstaina. Ohjeistuksen valmistumisen aikataulua ei infossa kerrottu tarkemmin.

Osa työntekijöistä ei halua ottaa rokotteita ja osa ei halua palata työpaikalle rokottamattomien kanssa. On myös työnantajia, jotka eivät haluaisi päästää rokottamatonta työntekijäänsä edustamaan yritystä asiakkaiden luo. Jos tauti leviäisi kohtaamisessa, yrityksen maine voisi tahraantua.

Kysyimme Suomen Yrittäjien asiantuntijalta Atte Rytkönen-Sandbergilta, mitä oikeuksia ja velvollisuuksia työnantajalla on uudessa tilanteessa, kun työpaikoille aletaan palata.

Saako työnantaja kysyä työntekijöiden rokotuksista?

Terveystiedot ovat yksityisiä, mutta työnantajalla on oikeus kysyä rokotuksesta, jos kysymys on sellaisesta työtehtävästä, jonka suorittamisen kannalta työnantajan täytyy tietää, onko työntekijä saanut rokotteen vai ei.

Tartuntatautilaissa on säädetty erikseen erilaisista työtehtävistä, joissa työnantaja ei saa käyttää rokottamatonta henkilökuntaa muissa kuin poikkeuksellisissa tilanteissa. Jos työntekijä työskentelee sosiaali- ja terveydenhuollon toimintayksikössä olevissa asiakas- ja potilastiloissa tai potilaskuljetuksessa, joissa hoidetaan lääketieteellisesti arvioituna tartuntatautien vakaville seurauksille alttiita asiakkaita tai potilaita, työnantaja voi edellyttää rokotuksen ottamista. Tartuntatautien vakaville seurauksille alttiita ovat esimerkiksi potilaat, joiden puolustusjärjestelmä on merkittävästi heikentynyt sairauden tai sen hoidon takia.

Valtioneuvoston asetuksen mukaan rokotukseen osallistuminen on kaikille vapaaehtoista. Työnantaja ei siis voi pakottaa työntekijää rokotukseen, eikä määrätä toimittamaan tietoa rokotteiden ottamisesta.

– Työpaikalla voidaan kuitenkaan rajoituksetta käydä keskustelua rokotuksista ja työntekijä voi aina vapaaehtoisesti kertoa, onko ottanut koronarokotteen, Rytkönen-Sandberg kertoo.

Voiko työnantaja pyytää tai estää työntekijää tulemasta töihin?

Työntekijä on velvollinen suorittamaan työsopimuksessa hänelle sovitut työtehtävät. Työnantaja voi keskeyttää palkanmaksun ja viime kädessä ryhtyä jopa irtisanomistoimiin, jos työntekijän työnteko estyy hänestä itsestään johtuvasta syystä tartuntatautilaissa edellytetyn rokotussuojan puuttumisen vuoksi.

Erikseen määritellyissä tilanteissa tartuntatautilain edellyttämän rokotussuojan puuttuminen merkitsee sitä, että työnantajalle saattaa syntyä peruste päättää työntekijän työsuhde siksi, että työntekijä ei voi tehdä työsopimuksensa mukaisia työtehtäviä. Työnantajan on kuitenkin aina ensin pyrittävä tarjoamaan työntekijälle muita soveltuvia työtehtäviä. Huomioitava on, että irtisanomisperusteen arviointi on kokonaisharkintaa, jossa on otettava huomioon työntekijän ja työnantajan olosuhteet kokonaisuudessaan.

– Jos työntekijä ei kerro rokotustilanteestaan, tulee harkita tiedon puutteen merkitys kussakin tilanteessa. Riippuen työtehtävästä ja työympäristöstä sekä kulloisestakin tautitilanteesta, rokotustiedon puuttuminen saattaa estää mahdollisuuden työskennellä työtehtävissä, joissa rokottamattomuuden arvioidaan aiheuttavan riskin työturvallisuudelle, Rytkönen-Sandberg kertoo.

Jos työntekijä ei voi tehdä työtehtäviään, pitääkö maksaa palkkaa ja millä ehdoilla?

Työnantajalla on lähtökohtaisesti mahdollisen rokotustiedon perusteella oikeus järjestellä työntekijöiden työtehtäviä.

Työnantajalla on myös velvollisuus tehdä työturvallisuuslain mukainen vaarojen selvitys ja arviointi. Sen pohjalta tulee harkita työpaikkaa ja työntekijöitä koskevat terveysturvalliset menettelytavat. Tehdyn arvioinnin pohjalta ja perustellusta syystä rokotettujen työtehtävät ja esimerkiksi etätyötä koskevat määräykset voivat poiketa rokottamattomien työtehtävistä ja töiden järjestelyistä.

Työntekijän rokottamattomuus voi näin ollen vaikuttaa työnantajan mahdollisuuteen tarjota työntekijälle työtehtäviä ja estää joidenkin työtehtävien tekemisen kokonaan tai osittain. Tällaisissa tilanteissa, jossa työntekijä ei voi suorittaa työsopimuksen mukaisia työtehtäviään sen takia, että hän ei halua ottaa koronarokotusta, työnantajan tulee selvittää mahdollisuus tarjota työntekijälle muuta työtä. Jos muuta työtä ei ole tarjolla, tulee työjärjestelyistä ensisijaisesti sopia. Jos kysymys on sellaista työtehtävästä, jota muiden työntekijöiden ja asiakkaiden terveysturvallisuuden varmistamiseksi voi tehdä vain rokotettu henkilö – ja turvallisuutta ei voida taata muilla tavoin – voi työnantajalla olla oikeus siirtää työntekijä pois kyseisistä tehtävistä ilman palkanmaksuvelvollisuutta, kunnes sopivia tehtäviä löytyy. Tilanteet on kuitenkin aina arvioitava tapauskohtaisesti ja tarvittaessa kannattaa olla yhteydessä Suomen Yrittäjien neuvontapalveluun.

Voiko työnantaja vedota esimerkiksi THL:n tai STM:n linjauksiin?

Erilaiset viranomaisten linjaukset ja ohjeistukset on suositeltavaa saattaa työpaikan henkilöstön tietoon ja niiden pohjalta voidaan myös käydä keskustelua työpaikan yhteisistä pelisäännöistä. Erilaisten linjausten ja suositusten vaikutus tulee kuitenkin aina arvioida tapauskohtaisesti.

Mistä yhteisistä pelisäännöistä voi ylipäätään sopia työpaikalla terveysturvallisuusnäkökulmiin liittyen?

Työnantaja voi suositella rokotuksen ottamista ja jakaa työpaikalla tietoa rokottamisen hyödyistä. On syytä korostaa, että rokotuksen ottamalla työntekijä suojaa oman terveytensä lisäksi omia läheisiään, työkavereitaan, yhteistyökumppaneita ja asiakkaita. Lisäksi työpaikalla voidaan käydä keskustelua ja laatia pelisäännöt liittyen erilaisiin etätyö- sekä työaikajärjestelyihin, joilla voidaan esimerkiksi rajoittaa samaan aikaan työpaikalla läsnä olevien määrää sekä pyrkiä laatimaan erilaisia työntekopaikkaa koskevia järjestelyitä työpaikalla, millä voidaan varmistaa riittävät turvavälit – siinä määrin, kun tällaiset järjestelyt yrityksen toiminta ja työn luonne huomioon ottaen ovat mahdollisia.

Voiko työnantaja vaatia pikatestiä tai käymään testeissä?

Työnantajalla ei ole yleistä velvollisuutta määrätä työntekijää koronatestiin, mutta jos työntekijän työtehtäviin kuuluu esimerkiksi lähikontaktit toisiin ihmisiin, testiin määrääminen voi olla perusteltua, jotta voidaan parhaalla mahdollisella tavalla taata niin työntekijöiden kuin esimerkiksi asiakkaiden turvallisuus työpaikalla. Jos työnantaja määrää työntekijän koronatestiin, on työnantaja velvollinen vastaamaan testin kustannuksista, kuten työterveyshuollon kustannuksista yleisesti.

Työnantaja voi halutessaan kustantaa työntekijän koronatestin, jos testaaminen on työn kannalta tarpeellista, vaikka työnantaja ei varsinaisesti testiin velvoittaisi. Työnantaja voi hankkia työntekijöille pikatestejä, joita he voivat halutessaan käyttää ja kannustaa testien käyttöön matalalla kynnyksellä.

Mitä keinoja työnantajalla on, jos työntekijä ei kunnioita toisten työntekijöiden tai asiakkaiden työturvallisuutta?

Työnantajalla on velvollisuus tehdä työturvallisuuslain mukainen vaarojen selvitys ja arviointi ja sen pohjalta harkita työpaikkaa ja työntekijöitä koskevat terveysturvalliset menettelytavat. Jos työntekijä rikkoo työnantajan selvityksen pohjalta antamia työturvallisuusmääräyksiä, voidaan tätä pitää työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden laiminlyöntiä. Mahdolliset seuraukset tulee aina arvioida erikseen kussakin tilanteessa.

Mitä näkökohtia on otettava huomioon, jotta ei syrjisi rokottamatonta?

Tehdyn arvioinnin pohjalta ja perustellusta syystä rokotettujen työtehtävät ja esimerkiksi etätyötä koskevat määräykset voivat poiketa rokottamattomien työtehtävistä ja töiden järjestelyistä, jos tälle on tapauskohtaisesti perusteltu syy. Työnantajan tulee kuitenkin pyrkiä tekemään kaikki muut kohtuulliseksi katsottavat toimenpiteet, kuten esimerkiksi etätyö- tai työtilajärjestelyt ennen mahdollisiin työntekijään kohdistuviin toimenpiteisiin ryhtymistä.

Mitä ehtoja asiakas voi asettaa yrittäjälle tai hänen yrityksensä edustajille? Voiko esimerkiksi sanoa, että meille ei voi tulla rokottamattomana tai testaamattomana?

Yrityksen mahdollisuudet asettaa ehtoja esimerkiksi sopimuskumppanin työntekijöitä koskien riippuvat siitä, mitä osapuolten välisessä sopimuksessa on sovittu. Yksipuolinen sopimusehtojen muuttaminen ei kuitenkaan ole mahdollista, ellei kyse ole erikseen esimerkiksi tartuntatautilaissa määritellyistä tilanteista, joissa työnantaja tai tällaisessa tapauksessa tilaajayritys ei saa käyttää rokottamatonta henkilökuntaa. Mahdolliset rajoitukset ja ehdot tulee aina arvioida tapauskohtaisesti.

Lisää vastauksia löydät Kaikki koronasta -sivulta

Elina Hakola

elina.hakola(at)yrittajat.fi

Kuva: Getty Images